大家好，关于对于人品有问题不服管理的下属怎么调教很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于不建议培养的下属的知识，希望对各位有所帮助！
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面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理
面对总是提出问题，而不去解决问题的下属，该如何管理？
谢谢悟空的【职场】领域考核问答。
公司不是学校，公司发薪水给员工是用来解决问题而非提出问题。
我在以往服务过的公司都碰到过这样的下属，细分起来有如下几种主要的情况：
第一种：幼稚型；主要发生在刚毕业的新人身上，缺乏职场经验和社会阅历。一般都是些乖乖好孩子，从小被灌输的教育就是多学多问，不懂就问。在踏入职场后，他们依然用学生的思考方式，遇事就问。
解决之道：明确告知在职场工作的核心是发现问题解决问题，而并非单单提出问题。同时引导他们思维模式的转变，示范在职场处理问题的方式。
第二种：依赖型；主要发生在工作1-3年的次新人身上，原因是偷懒，“以新卖新”地把解决问题的难题丢给上司或其他同事，怕自己工作经验不足出纰漏，怕独立承担责任而受到处罚，影响以后的晋升。
解决之道：鼓励他们养成独立思考的习惯，在公司可承受范围内允许他们有试错的机会，培养他们独立面对问题解决问题的能力。
第三种：“一根筋”型；主要发生在有一定工作年限，为人耿直做事偏执，遇事喜欢钻牛角尖的人身上。他们习惯性地遇事不停地提出题而不是想方法去解决问题。主要原因是他们遇事处理问题的习惯，以及他们以提问作为自身存在价值的一种体现。
解决之道：“一根筋”的人是比较难以轻易改变固有的行为方式，管理他们主要是扭转他们自以为的自身价值存在感，纠正他们的行为。用成熟的职场思维和行为去规范他们，让他们在每个提问下都做出解答方案，引导他们挑选出最佳解决问题的答案去实施解决问题。
第四种：推卸责任型；主要发生在工作责任心差，遇到问题能推就推、能躲就躲的人身上，这些人大都已是职场老人，油滑而又狡诈。遇到事情不断提问，日后以证明他的“预见性”是多么的正确，所以一切错漏与他无关。
解决之道：强迫他们在提出问题的时候附上解决问题的方案，监督他们严格按已被领导通过了他们的方案实行。他们是第一责任人，领导是管理责任人，职责分明。如果他们拒绝执行则以不能胜任原岗位工作调岗、乃至辞退。
第五种：挑衅型；主要是无视公司管理程序，不愿服从上司领导，故意挑衅领导的权威。这种人的存在对整个工作环境破坏最大，他们主要是占着资历或背景对抗上级领导。
解决之道：对于背景过硬的人，可以借用公司最高层的能量进行弹压，如果数次弹压无效直接恳请公司高层“送神”调离本部门；对于老资历的挑衅型直接在部门会议上纠错并放大，打击他的“自信”资本，不用几次他一定会重新做人！
管理需要细致务实，同一个“症状”不同的病因就应该用不同的方式去管理。管理的过程就是发现问题解决问题的过程，管理者的态度决定管理的水平！作为一个在职场努力工作了20多年的职场老人，我非常愿意和大家一起分享我的职场经验与案例，帮助大家走出职场困惑。欢迎大家在评论区交流各自的职场心得和疑惑，我也会将尽力解答大家的疑惑，谢谢！对于人品有问题不服管理的下属怎么调教
职场总有一类人没有责任心，做错了还顶嘴，吃软不吃硬，特别是那些性格强硬、固执己见的下属，你来硬招批评他往往不好使，说不定他还会以牙还牙。作为上司，有时候学一点太极“功夫”，四两拨千斤，以弱克刚，可能达到事半功倍的作用。
第一：善于说软话
比如有些下属工作能力强，业绩好，但是恃才自傲、居功自傲，有时候责任心不强，带头违反规矩，不太听招呼。有些上司总想尽快收服“地头蛇”，想用命令的口气去训斥，用上司的身份去压服，甚至用绩效考核和提拔晋升去要挟，在实践中往往事倍功半。对待这样的强势下属，上司要情愿从强势转化弱势，舍得先放下架子，说软话比说硬话的效果要好，以情动人，以诚感化。
第二：多用正面激励
比如有些下属能力比较强，但是只干分内的本职工作，上司交办的分外事情，即使他能干也不愿意去干，让你气得抓狂但还说不出什么来。这种下属缺乏积极主动的精神，个性比较强，认死理，很难调教。作为上司首先要激励这种下属的责任心和积极性，让他感到自己是公司的主人、事业的主宰，而不仅仅是上司的“奴隶”，多用激励的话激发他的工作热情，引导他自发自愿地工作。
第三：以表扬替代批评
比如上司经常会遇到周一多名下属迟到、多名下属工作进度滞后等“法不责众”的两难问题，不管不行，但强硬的批评，可能触犯众怒。这时可以表扬某位遵守时间、遵守进度的下属，让那些本来应该该批的人感到羞愧。当上司对大多数下属工作不力的时候，最好不要一竿子打翻一船人，采取表扬少数的策略，既扬了正，又压了错，对犯错的大多数间接地打了脸，又没有得罪这个群体。
第四：善于给人台阶下
比如一名下属明明做错了，他提前做好了在会上被你狂殴的思想准备，甚至预备了与你当场对抗的措施，来保护自己尊严。在公共场合，哪怕你用委婉或温和的方式批评，也可能引起下属的怨恨。对于一些比较严重的过失，最好采取单独面谈、私下批评的方式，让下属明白你这种做是为他好，并且顾全了他的面子，让他心存感谢，加快改进。
我费尽心思培养的下属要辞职，怎么办
在职场中虽然有情意存在，但大多都是利益捆绑，与其说自己费尽心思培养下属，不如说是为了让下属更好的为自己做事更加贴切。分析事情要客观，冠冕堂皇的理由对解决问题没有任何帮助。
在职场中，当企业认为一个员工的能力可以胜任更好的职位时，那么他就会被提拔、加薪；当一个员工自认为自己的能力足以胜任更好、更高的职位时，那么他就会想方设法的寻找晋升的机会；当无法在团队内部得到机会时，他必然会向外寻找，也就是跳槽。
所以在分析下属辞职的原因时，以及自己付出的“所谓精力”时，首先要分析下属为什么辞职。
职场人离职无非就是两个原因，一个是钱少了（包括发展空间、待遇问题），另一个是不开心了（虽然工作就没有开心的，但相对而言，工作环境、工作气氛对员工本身的影响也是很大的），所以想要留住这个员工就必须找到他离职的真正原因，如果嫌钱低或者嫌工作累，那就想办法给予改变，但如果改变不了，那也只能是“天要下雨娘要嫁人”，也无力阻止了。
但怕的就是，有些老板和管理者，以正常工作之名“培养下属”，下属离职时就对外宣称“对其不薄”，并称其为“白眼狼”。这种情况在职场中很常见，甚至影响了很多职场人的三观。但这样真的是对的么？请问有这种思想的领导，您是怎么培养下属的？难道他像上学一样不用做事，整天的学习？难道他不做事企业会给他开工资？我想这是不可能的。也就是说，所谓的培养，其实是建立在下属做事、做成事的基础上，企业给予一定的薪水。更让我搞不懂的是，大多数老板和管理者之所以给下属更多学习机会的主要原因是，想让员工能更加卖力的为自己做事，但在报酬方面却更加的苛刻。
我说个案例：有个人是员工的元老，在公司起步阶段为公司做了很多事，5年后公司壮大了，他的工资虽然也在增长，但与同行业还是差了一大截，只是因为所谓的情意，就一直留下帮老板处理很多事；因为公司发放薪资是保密的，公司新进的员工工资他也不知道是多少，有一次偶然聊起工资他才发现，新来的实习生竟然与自己的工资一样，后来这个人就辞职了，老板跟员工说：“我耗尽那么多精力培养他，他却离职了”。是啊，他的确是跟公司一起成长起来的，但他的薪资却没有跟公司一起成长起来，打着感情的牌来压榨员工，这本身就是可耻的行为。
也希望题主能扪心自问，是怎么培养员工的？作为老板和管理者帮助下属成长，难道不是岗位职责之一么？要不然要老板和管理者干什么？当自己的员工和下属成长到一定的高度时，并且能为企业带来更多效益的时候，企业就应该考虑为该员工增加效益。但很显然，很多老板和管理者并不会这么做，那又凭什么与要跳槽的员工他谈感情呢？
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