很多朋友对于值班和加班的区别什么叫值班和加班冷知识和实务不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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如何有效控制加班，降低用工成本
在企业所涉及的劳动争议案件中，加班费应当算是比较大的一笔赔偿费用。
例如月薪为2万元职工，每天加班1个小时，周末加班20天及8个小时，法定节假日加班5天的话。
这样一年下来每年的工作日是251天，日平均工资为20000/21.75=919.54元，小时平均工资为114.94元，则加班费应为：
1、每天的加点工资：114.94*1*251*1.2=34619.93元；
2、周末加班919.54*20*2=36781.6元；
3、法定节假日加班：919.54*5*3=13793.1元，综上所述，加班费应为：85194.63元.这仅仅是一年的加倍费，如果一个工龄为10年的职工的，在这里要说明一下，追索劳动报酬的时效是不受一年的诉讼时效限制的，也就是说一个职工可以秋后算账，在其离职时清算多年以来的加班费，对于这样的员工劳动争议，就一项对于公司的用工成本来说可以达到80万，且公司如果规章制度就是这样，其下这里类似的员工应该大量存在，那么一旦爆发诉讼，对公司会造成不可估量的损失。
据此，针对加班费一项在诉讼中的实务经验为公司提供以下几个方面的管理建议：
一、三种工时制度的比较标准工时制法定定义：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
日常中即为通常的早上8点-12点，下午2点-6点。周六周天休息。不定时工时制法定定义：无需按照标准工时，计算工资，适用于特殊岗位，需申报当地劳动部门，经审批才能适用。
主要适用的人群有：
(一)高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员;(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及其他未能按规定时间上下班的人。
综合工时制即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
需申报当地劳动部门，经审批才能适用。比较以上三种工时制度，可以发现绝大多数的公司适用的都是第一种即标准工时制，而即便有的公司在签订劳动合同的时候，写明工时为不定时或综合工时制，也都未经当地政府部门审批。
而未经审批的，在实务的诉讼中，法院一般不会认可。
其次，针对加班费的主张，建立基础就是超过正常的工作时间，而像不定时和综合制很本身的上班时间就固定，无需遵循每天8小时的规定，更不存在正常的周六周日的休息，更多的是上三天休一天等类似的工作时间，这也给在这两种制度的下的加班加点时间及休息日加班时间的证明，增加了基础的证明。综上所述，如果一些服务行业的公司年、建筑行业公司、交通行业、旅游行业等需要连续作业或企业的高管等员工，这些企业可以向相关部门申请实施不定时和综合工时制。
这样给既能保障连续作业者付出和收入成正比，也能给企业在用工方面从根本的制度上降低风险。二、公司在工资表中给与加班补贴，是否能以此为由拒付加班费？在实务中，大部分有法律防控意识的公司在制作工资表的时候，会将工资的构成表明的十分详细例如：基本工资2000元，各种津贴（野外作业津贴;井下津贴;夜班津贴;流动施工津贴;冬季取暖津贴;粮、煤、副食品补贴;高温津贴;职务津贴;放射性或有毒气体津贴）最常见的还是高温补贴，暂定300元，加班费500元，社保补助1000（未给员工办理社保的情况）、绩效工资500、全勤奖500、餐补300、交通补贴200元，这样算下来一个月就5300元。这样做的好处在加班费的诉讼争议中有哪些影响？
《劳动合同法》48条，关于经济补偿金的条款，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对于经济补偿金来说，如此麻烦的工资表确实没有差别，但是关于设计加班费的话，还是有如下影响:1、如果已每月固定向劳动者发放加班工资，劳动者在主张的时候，可以此为抗辩，证明已发过。如劳动者主张的加班工资与实发加班工资的补贴出入较大，在法院判令要求公司给其补发加班费的时候，会把之前发放的加班工资作为抵扣，公司只需成本差额即可。2、其次，在实务中，有的公司约定了加班费的计算方式，即以基本工资为基数，计算小时工资，这种情况，截取以下案例，以资参考。（文章来源于中国裁判文书网，—摘录于马兆远与中节能龙腾（天津）机械制造有限公司劳动争议一审民事判决书）“1、关于原告加班工资计算基数问题。原、被告双方在劳动合同中约定了加班工资的计算基数，即原告加班工资按基本工资计算，并在劳动合同中约定了基本工资数额，被告对于原告基本工资逐年进行了调整，且调整后的基本工资均不低于本市最低工资标准，故应当按照双方约定的计算基数计算加班工资；2011年1月至2012年3月期间，实际基本工资数额少于约定的基本工资数额，亦应按照双方约定的基本工资计算加班工资。按照双方提供的考勤记录、银行明细对账单、工资台帐及电子工资单，经过本院核算，被告已经足额支付原告2011年1月至2014年8月份加班工资，被告不应再向原告支付2011年1月至2014年8月份加班工资差额。”另，根据笔者的实务经验，关于社保补助部分工资。由于当时当事人未给其办理社保，所以在工资中给其留有社保补助1000元，法官在认定公司应给其缴纳社保的同时，也认定该社保补助费用应作为公司应承担部门予以抵扣。从这两个案子，可以看出法官在审理劳动案件时，还是相对尊重当事人之间的协议约定的。这就给公司在日常管理中提供很大的操作范围和空间，这些日后也都能成为公司在涉诉时减轻赔偿的合法依据。三、加班费的举证责任问题中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在加班费的证明中，法律并未将加班费的举证责任转移到公司身上，而是给规定了公司恶意隐瞒证据的不利后果。最终还是要职工自己证明存在加班事实及加班的时长，在实务中，通常职工会在离职前提前收集好有关的加班的证据，最常见的就是部分考勤表的复印件（看是否有员工签字或单位盖章）。而在庭审中，法院一般会问单位提交较为完整的考勤表。若在此种情形下，单位若以称未保存或者不承认的情况下，给了法院直接适用上述条款的机会，可能结果会更加不利。根据笔者的实务经验建议以下建议：如果经核实，劳动者提供的确实是公司的考勤表的复印件的话，公司可以提供相对应的部分原件，至于其他部分可以以未保存等理由不提供。那么在认定加班费的时候，就只能认定提供的这部分。同时，考勤表是否一定能证明加班事实吗？考勤表只是能显示其进入和离开公司的时间，特别是一些采用电子打卡的公司，只是机械化的证明，比如公司规定下午6点下班，职工下午7点打卡离开公司，那这一个小时，他在公司逗留期间，是否是在加班，或只是为了躲避下班高峰期在看视频、聊天或者打游戏。考勤表，只是证明加班的一个证明，而非直接证据。当然如果是职工通过电子邮件给公司发业务材料这些记录或者有证据证明其领导确实在下班时间给其安排工作任务，那就确实应承担加班费。四、员工自主加班是否能主张加班费《劳动法》四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。劳动法所认定的加班，通常理解为用人单位安排的加班，而非员工自主性加班。现实情况中，一个员工的工作量确实不能在下班之前完成。分为两种情况，第一种领导要求其在下班前完成，员工结果在下班后3个小时才完成，那这3个小时就很难认定为加班，拖延完成任务的因素有个人和客观，这个举证责任就更困难。如果有领导明确要求你在比如下班后晚上8点完成任务，那超过的时间，一般就能认定为用人单位安排的加班时间，但是还是那句话，需要证据，不论是电话录音或者文字性记录，都要能证明，是用人单位安排的，而非自愿的。针对此，公司可以做的风险防控是，制定具体的加班制度并程序合法，公开面向员工。即加班必须经相关领导的书面同意。参考一些公司的做法就是，员工写加班申请，写明事由，时间，然后交由相关人员批准，并提交约定加班费的发放标准。这样对于员工也是一种权利保障。最后，针对企业高级管理人员是否能主张加班费的问题，另行补充。（本文章是笔者原创，独享著作权保护，欢迎同行批评与建议）
一建建筑实务最后一个月怎么复习
首先，报考全科的剩下一个月的时间应该把重点放在实务上，毕竟“得实务者得一建”，一建四科全科通过是有，但是概率很小。否则也不会设置两年内通过合格的规定。
因此，就要学会取舍。先把最难的实务攻克了，再过三科公共科就比较轻松了。三科公共科都是单选和多选，多刷历年真题，会懂得举一反三那就没多大问题。很多人先过了实务，没过三科的很少。
当然，也有一些人选择先过简单的三科公共科，最后再把所有精力放在实务。这样，有压力才有动力，实务必须过了才不枉费前面的辛苦付出。很多时候，优秀都是自己逼出来的，因为已经没有回头路。
无论选择哪种策略来攻克一建，剩下的最后一个月时间，最好制定具体的复习计划，落实到具体的时间点。参加一建考试都是已经工作的，白天要上班，晚上甚至还要加班，时间都是靠挤出来的。
最后一个月是冲刺阶段，只能硬着头皮啃书。实务必须在理解的基础上，反复背诵加深记忆。一天之计在于晨，七八月份天也亮的早，早起背诵效率是最高的，建议早上五六点就爬起来，背诵两三个小时的实务。
值班和加班的区别什么叫值班
加班与值班主要有以下区别：
一、工作性质不同。加班与值班虽然两者都是对法定标准工作时间的延长，但加班是指劳动者在原来的工作岗位上，在正常的工作时间外从事原来的工作，属于延长工作时间的常态。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，在夜间、公休日、法定休假日等标准工作时间外，临时安排或根据制度安排劳动者看门、防火、防盗、处理突发事件、紧急公务等工作，不是为直接完成生产任务而安排的延长工作时间。
二、工作内容不同。加班是劳动者在正常工作时间外，继续在原工作岗位上从事本职工作，对于每个不同的劳动者来说，所付出的劳动中所包含的技术要素和劳动强度、工作压力各不相同，所负的工作责任各有差别。值班没有明确的生产和经营任务，从事的是事务性工作，劳动者在值班时所从事的工作，一般是临时安排，或者根据制度安排的与劳动者本职无关联的工作，或者即使与本职工作有关联，承担的也是非生产性的工作，工作内容相对轻松。
三、工作报酬不同。加班工资的发放标准由劳动法律规范明文规定，加班费的计算是法定的，用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班工资，或者安排劳动者补休。关于值班的劳动报酬，法律法规没有明确规定，实务中争议较大，有的观点认为值班也是一种劳动应当支付劳动报酬，有的观点认为值班的工作性质、内容有别于一般意义上的加班，劳动者付出的共动的小地工作轻松不应再计算报酬。
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