大家好，如果您还对对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱为什么不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱为什么的知识，包括为什么不建议长期合作的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
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为什么现在一些男生追女孩都是比较直的，追几个月不成功就放弃了
其实我挺赞同这种追女孩的方式的。
1、爱就大胆说出口。
2、付出过努力过，还是追不到就果断放弃，千万别说我付出的少，追求时间短，只是我的爱你迟迟感受不到，你爱我又能有几分？
那下面我就具体说说为什么有些男孩追女孩的比较直又很容易就放弃。
一、在以前的年代，青年男女都是羞于谈论爱情的，就像我们80后，年轻的时候谈恋爱就怕别人知道，总是遮遮掩掩的。现在的小年轻有个爱情恨不得宣告天下，让所有人都知道。
年代性格不一样，现在的年轻人他们很多只想享受恋爱卿卿我我的过程，却不想在追求的过程中浪费太多时间和精力。
二、现在的男孩很多都是比较自我，好强心极强，对于迟迟追不来的女人就觉得很折面子，很容易就放弃追求。
三、追几个月都追不来的女孩，可能真的对男孩没有感觉，所以男孩清楚这个情况以后就会放弃追求，为什么要去追求一个不喜欢自己的人呢？好吧，你不爱我我又何必再去爱你，我也很忙，既然追不上你那我就换个人追。
中外合作办学有什么利弊
中外合作办学的利弊，黑叔叔觉得要和两种情况比较
一、和出国比较
在本科阶段出国，不少家长担心孩子心智不成熟，到了国外被负面的世界观影响。曾经听说过有些孩子到了国外，自控能力差，男孩子整天打游戏，女孩子谈恋爱，甚至还有些人吸毒。早期出国，也容易和父母疏远。最重要的还有本科阶段出国基本很难申请到奖学金，对家庭来说是巨大的开支。
所以如果本科阶段，在国内读一个中外合作类院校，首推独立法人的九所院校，既一定程度上缓解了经济压力，又能方便父母照顾，还能丝毫不影响接受国外的一流教育理念。黑叔叔说的9所学校几乎都是全英文授课，学校有大量的外教从事教学教研活动；例如上海纽约，国际生的比例和中国学生是1：1；应该说，在这些地方学习，小环境就是国外的感觉，只是大环境还在中国而已。
这些院校通常是2+2或者4+X，等孩子大了，会有身边同学一起作伴进入国外高校，那样父母心理上也不会特别担心。
二、和国内高校比较
按照这9所院校目前的分数线来说，香港中文大学深圳、上海纽约一般是一本线上50分左右，可以和较好的985相媲美；宁波诺丁汉、西交利物浦一般是一本线上20分，和211相媲美。应该说，与传统985、211相比，中外合作大学在继续升学，特别是走出去的情况下，优势非常明显。在本地化就业面前，与传统学校差异不大。
综上所述，如果你准备出国、或者本科毕业后准备出国、且家里经济条件允许，建议你多考虑这些高校，他们的评价招生机制也是和国内不太一样的，通过综合评价、校园日等开放性的活动，获得入门资格，这个是我国一致倡导的素质教育相匹配的。
如果你对中外合作办学有疑惑，请搜索微信订阅号【黑叔叔高招频道】，给黑叔叔留言，黑叔叔一定出手相助！
对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱为什么
中国的合伙人制度，较早开始的是阿里巴巴。阿里巴巴设立合伙人制度是在其特定时期，基于公司长期发展和管理控制的基础上做出的战略性考虑。合伙人制度一经执行，便发挥了巨大的作用。对于阿里来说，其合伙人制度在博弈股东的管理方向控制与可持续性文化基因的延承方面发挥了巨大作用。当然，其合伙人也是受益匪浅。自阿里实行合伙人制度之后，国内很多公司，包括大量的创业型公司都开始实行所谓的合伙人制度，但是目的和方法各不相同，起到的作用也有大有小，一些公司甚至在尝试一段时间之后便取消掉了。
站在员工角度来看，如果公司实行合伙人制度，总体山来说是好事，是公司的一种开放的心态。但是到底是不是靠谱，最终要取决于特定合伙体制的目的、方式和具体执行。
说到合伙人制度，很多人对于这个名称都比较熟悉。但是合伙人制度到底是怎么回事，需要简单说明一下，不然会影响对该体制的理解和判断。合伙人制度的核心就是“合伙”，在我国，较早实行法定合伙人制度的有三大类公司，一类是会计师事务所，一类是律师事务所，还有一类是咨询公司。这三类公司的共同特征是其组织形式的扁平化，和人员管理的分散性，无法集中统一管理，便采用合伙的形式，以便共进退。1.规范意义上的合伙人制特征一：共同所有
既然是合伙，就不能说这公司是A的，但不是合伙人B的。如果这样的话，名义上的合伙人B，实际上还是一个被雇佣的员工。不管所有权比例的多与少，只要是合伙人，应该都有一定的所有权。
2.规范意义上的合伙人制特征二：风险共担
既然大家都在同一屋檐下，都享有一定的所有权，那就意味着，在对于企业的权利和义务上，说也跑不了。当企业风光的时候，大家雨露共沾，当企业有困难、危机或者挑战的时候，也不能跑调，必须风险与共，共同努力度过危机。
3.规范意义上的合伙人制特征三：共享利润
在所有权共有、责权共担的情况下，每个人都对企业的发展和业绩形成自己特有的付出与贡献。在企业有了利润之后，进行分配的时候，大家也都有各自的一份。
合伙人制度猛一看，有些近似股东，但是合伙人不同于股东，股东除了合伙人的权利之外还可能是董事会成员，还是股东大会成员，还可能是公司最终的决策者。但是合伙人就不一定是了。但是，如果从对公司的作用或者企业运营管理的角度来看，在当前，绝大多数公司实际执行的合伙人制度有两种大的形式，一种是治理式合伙，还有一种是管理式合伙。1.治理式合伙，是指合伙机制成为企业战略控制、企业决策与战略利益导向的重要部分。
一些企业的合伙机制与股东体制重合，或者合伙机构成为左右公司发展与方向的关键性机构，而合伙成员普遍居于高层，在公司所有权、经营管理决策与企业整体的利益分配中居于关键性地位。这样的合伙机制，是治理式合伙。
简言之，就是参与企业治理并成为企业治理体系的一部分。2.管理式合伙，是指以业绩达成、计划执行和具体的方略实施为主，是一种管理的手段，也是干预和影响管理的重要因素。
管理式合伙，不一定能够参与公司决策，也不一定具有所有权，或者不一定拥有参与公司利益分配的权利。只是为了达成业绩或者战略执行而采用的一种激励手段。
简言之，管理式合伙，就是一种执行管理的手段。小结：
据我个人了解，只有极少数公司采用治理式合伙人制度，绝大多数公司采用的都是管理式合伙人制度。包括上面提到的阿里巴巴，其实采用的也是管理式合伙。
作为与员工普遍相关的合伙人制度，在大多数企业的执行过程中褒贬不一，因为很多员工并没有从这样的体制中受惠，甚至受到了损失。如果对当前多数企业实行的合伙人制度进行一下区分，可以分为伪合伙制、准合伙制和真合伙制。如果是伪合伙制，那么员工就只是一个被绑架的工具而已。顾名思义，所谓为合伙制，就是假的合伙制，是借合伙制的名义来达到企业单方面达到管理或者利益需求。这种合伙制实际上根本就谈不上合伙，只是一种糊弄人的工具。1.伪合伙制以企业的单方利益攫取为主
为了在短时间内达成企业股东对于利益最大化的需求，让员工工作更加卖力，一些企业的管理者设计了所谓的合伙机制。选拔一些能力强、态度积极的员工成为所谓的合伙人，然后以他们的绩效为标准，进行适当的奖励。
这些合伙人参与合伙的实际资本是自己的能力，但是表面上的资本则是抵押掉自己一段时间的收入。也就是说，为了成为所谓的“合伙人”，这些员工要首先付出一定的收益成本，而后才能够依据所谓的绩效考核享受一定的奖励。
注意，是奖励，而不是分红。但是，因为设计者在制度宣传和合伙人的条件框架上做尽文章，一方面，能够成为合伙人成为一种荣耀，使得员工有荣誉感，另一方面变相解决了梯队建设的问题，使得合伙人确实更容易加薪和升职。
其实所有的奖励、加薪或者升职，都是来自于以人力资源制度为基础的基础管理，而非合伙人机制。只不过将人力资源的一些职能植入了合伙人机制而已。这种机制下，“合伙人”的实际收益与非合伙人没有什么不同，但是公司却从中大有受益。2.伪合伙制根本不注重“合伙人”的稳定性，也不回培养这些“合伙人”
因为设定制度的初衷已经决定了这种体制的目的，就是一种变相的管理手段，所以，企业不会在意这些合伙人的实际感受和参与的权利。当用到你的时候希望你竭尽全力，当用不到你的时候，你就是普通一兵，当你“油尽灯枯”的时候，一样被辞退，当你决定走人的时候一样严格按照劳动合同的约定来进行。
这些“合伙人”就是被雇佣的员工，在一段时间内可以被变成“小宇宙爆发的小强”，但繁华落尽，最后依然是萧疏。没有人在意你合伙人的身份，实际上这个身份也没有什么用处，除了多干点活。3.伪合伙制可变因素很多
因为初衷是谋取股东私利，所以这种被当做了工具的机制，只服务于企业单方面的需要。当企业需要员工的忠诚、责任和付出时，会将这种体制抬出来，当企业一旦运行稳定不再需要时，变将这种体制收回。
另外，即使基于“合伙人”身份给与员工的奖励，也是变来变去，并不稳定。一方面制度经常被改动，另一方面利益机制也被经常变动。且所有的变动，只是少数职能部门的手笔，而所谓的“合伙人”连参与的资格都没有。
所谓的合伙人机制，如果连对于“合伙人”最起码的权利尊重都没有，连起码的合伙激励和身份认同都不能真正做到，这种合伙实际就是伪合伙。看看现在社会上的一些公司，包括咨询公司，在各地招募所谓的“合伙人”，然后签订劳动合同。实际上就是为了开展业务变相招募的业务员而已。这些合伙人哪里有什么权利，除了不断的贡献自己的资源和收益，其他就什么都没有了。比伪合伙强一些的是准合伙，所谓准合伙，就是看起来像那么回事。但是局限于表面，实际效果并不理想，起不到真正合伙的作用，也达不到合伙机制设计的实际目的。1.准合伙制在形式上模仿
我在去年就接触过这样一家客户。老板觉得自己的员工工作积极性不够，经营公司多年，想从根本上变革公司的运作机制。一次出差，在参观了一些知名企业之后，热情高涨，非要效仿其他企业，在公司内部实行合伙人制。
于是，从我这里买了一套合伙人体制的设计资料，然后在公司内部轰轰烈烈的实施。一开始大家都非常感兴趣，但没过多久，就开始出现问题了：一些人抱怨，觉得自己没有成为合伙人不公平；还有些人抱怨，觉得这是无形之中增加了自己的工作量。
当我与老板沟通之后才明白，他们将这个合伙人机制当成一份普通的制度来执行。一方面执行人对于这套机制并不理解，照葫芦画瓢，另一方面，公司还不具备实施合伙人的条件，生搬硬套，赶鸭子上架，搞得鸡犬不宁。
于是，我安排两个专门的人员到公司进行了辅导，全程帮助宣讲、执行和解读这套机制，最终才慢慢落地。
对于公司来说，他们真抓实干，确实真正建立起了合伙人的体制与制度框架，形成了规范的合伙人运作体系，具备了合伙人的体制外形。只是，生搬硬套，最终不一定能够取得理想的效果2.准合伙制在具体的执行上还是不错的
正如上面所说，准合伙制具备了执行的体系性基础，在公司重视、管理到位和具体操作方面有板有眼，成功凝聚了一批愿意同舟共济的员工，而且这些合伙人普遍被委以重任，成为企业各部门、价值链上重要环节的掌权者。
而且因为合伙机制的执行，得到公司员工的普遍性好感，一方面，大家有一种更大的安全感，有了更好的希望，只要勤恳努力，就会成为合伙人，只要成为合伙人，就会在自己的职业上有质的变化；另一方面，公司也因此在团队、制度、绩效等方面管理上取得了实质性的进步。公司与员工的距离更近，两者有更多的共鸣和利益共享。
不少员工因为成为合伙人，而具有了更为丰厚的收入，甚至有了创业的冲动和渴望。准合伙制能够给与员工较好的能力发挥平台，给与他们更客观的收益，其激励作用明显，最重要的是为他们后续的职业发展打下了很好的基础。3.准合伙制作为一种管理式合伙，仍然没有上升到战略高度。对于中层和基层人员比较有效，但是对于高层人员作用较小。
尽管准合伙制有了比较体系化的合伙机制，但是再体系化的合伙体制也需要与战略匹配，需要在公司整体的治理框架内运作。如果合伙体系与战略匹配性较好，就能够发挥较好的作用，但如果与企业的治理体系或者战略体系有矛盾和冲突，就会产生负面作用，从而受到公司决策层和股东的排斥。
为什么会这样呢？因为准合伙制没有上升到战略高度。也就是说，合伙机制仍然居于企业治理体系之下，没有成为治理体系的一部分，更无法与企业决策者的权利抗衡。这就决定了该体制的局限性和被动性。
如果想要改变这个局面，企业必须有专门的合伙管理体系，也就是说，必须在决策层设立与之抗衡或者相互兼容的合伙机构，居于治理结构中顶层的位置。否则，所谓的合伙制，其实还是在股东与决策者股掌之中攫取利益的工具而已。所以，我称之为准合伙制。实际上，企业能做到准合伙制已经很不错了。至少，成为合伙人的员工是真的受益者。小结：尽管生搬硬套，但是这不妨碍企业具备完整真实的合伙体系，不妨碍他们彻底的贯彻这套体制，更不妨碍公司与成为合伙人的员工能够有更好的未来与利益分享。
到此为止，合伙的实际形式已经覆盖了大部分企业。当然，还有极少数企业真的采用了合伙的形式，是实实在在的合伙制，我称之为真合伙制。1.真合伙制将合伙机制纳入战略高度
真正实施合伙的企业，其合伙管理机构一定是位于企业的顶层，而且其主要负责人是企业的主导者。唯有如此，才能够发挥它的权威性，才能够与企业战略及治理体系有效的融合，并发挥积极的作用。
为了能够从根本上发挥合伙制的作用，企业一定会有专门的合伙治理机构以及与之匹配的合伙治理体系。从当前与未来、从员工到企业、从利益到发展、从管理到治理都形成有机的运行体系。
这样的真合伙制有威力、有效力，更有举足轻重的战略定力。2.真合伙制讲究风险共担、利益与共
即使在大家都认为不错的准合伙制中，合伙人与企业也很难做到风险与共。一般情况下，因为两者的利益绑定不密切，权责区分很大，导致在困难和挑战面前各奔东西。但是真合伙制要求合伙成员必须共同面对困难和挑战，在企业发展过程中企业竭尽全力不让合伙人掉队，当然在面对不利因素时必须齐心协力。
共风险是前提，那么共利益就是结果了。大家高度默契、齐心协力的打拼，换来了收益。一旦有可分配的利润，合伙人是一定有分享的资格的。所以，不要奇怪他们会成为百万富翁、千万富翁乃至亿万富翁。只是真合伙制对于合伙人的要求是极严的，在文化认同度、个人能力、公司资历等方面都有严格要求。比如阿里巴巴，即使在上市的时候也只有几十位合伙人而已。3.真合伙制具有真正的持续性和稳定性
因为已经上升到战略高度，处于企业的顶层，这就意味着合伙机制不能轻易变动，否则会牵一发动全身。一旦变动就会涉及到很多的环节，甚至带来很大的风险。
所以，真合伙机制，一定讲究机制的可持续性，不仅着眼现在，还着眼将来，不仅着眼局部还着眼全局；真合伙制还讲究合伙人的稳定性，尽管合伙人有变化，甚至有淘汰，但是整体上来说，合伙人队伍是最稳定的团队，是在大风大浪面前经得起考验的团队。
但是很遗憾，真的能够做到真合伙的企业少之又少。一方面，老板舍不得自己的权利，另一方面，对于治理层面的改变缺少自信心与安全感。那么，合伙制到底是否靠谱？从员工角度来说，不用考虑那么复杂，只需要看利益导向、稳定性和执行效果就可以了。1.判断标准一：利益导向
这个是最好判断的。就是看企业采用合伙制，对你的利益又没有好处。如果企业没有真正的利益分享机制，而只是片面要求员工如何如何，这种合伙人机制是不靠谱的；如果企业的利益分享不是利润的分享而只是变相的绩效奖励，其实也是假的。
靠谱的合伙制一定是对大家都有利的，一定是能够顾及企业和合伙人的长远利益的。2.判断标准二：制度稳定性
看合伙制是否靠谱，要看这机制是随性而发还是精心准备，是流于形式还是真抓实干，是持续执行还是朝令夕改，是规则明确还是随意解释。
如果合伙制的规则不清晰，或者变动性很随意，这是不靠谱的。当然，如果合伙人还只是一个普通员工，其被雇佣的形式没有变化，也是不靠谱的。
靠谱的合伙制一定具有制度的持续性，一定给与合伙人制度上的优势扶持。3.判断标准三：是否是战略性管控
所谓的战略性管控不是说要站在顶层，不是说要进入治理体系。而是说，要纳入到整个公司的高度，要能够让合伙人真正的发挥合伙的权利和作用。
如果合伙制没有合理的权责机制，甚至合伙人只是个摆设，就没有任何意义。这样的合伙其实就是一些职能部分管理的工具而已。结论：
合伙制本身是有它成立的条件的，要求企业平台化、具有开放性，能够创造员工参与管理和决策的机制与渠道，能够放弃企业部分股东狭隘的既得利益。否则，任何的合伙都是有名无实，是不靠谱的。
当然，即使是靠谱的合伙制，也不是任何人都可以成为合伙人，想成为合伙人，三心二意不可以，混日子不可以，只想着摘果子也不可以。只有努力付出，并且让自己变得更加优秀，与企业共进退，才有成为合伙人的可能。
更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”本文由@指尖视野原创，未经许可请勿转载或抄袭，侵权必究！你们觉得兄弟姊妹的关系重要吗为什么我们家天天在吵
很高兴回答这个问题。
我觉得兄弟姐妹关系非常重要。那叫一奶同胞啊！一起喝母亲的奶水长大的，身上同时流着父母的血呀！这种血亲要多重要就有多重要，他们是除了父母之外最重要的血缘之亲。有句话叫“打仗亲兄弟，上阵父子兵”吗？有什么事都是自己兄弟姐妹，最先出来帮助的。
那么为什么你们家天天吵架呢？
第一，一起时间久了，哪有舌头不碰腮的？互不相让，就会吵架。
第二，因为都是父母所生，性格难免相似，同者排斥，自然争执。
第三，随着个人的成长阅历不同，对事物观点看法意见不同，也会引起争吵的。
第四，不够大度，因为钱财、或者因为父母偏向，而发生争吵。
我想除了因为钱财的问题争吵，比较难以愈合，甚至有的生成仇恨。其他原因都不是大问题，都会迎刃而解的。
我们家姊妹七八个，小的时候大的照顾小的，小的听从大的，父母为我们常年辛勤劳作着。大家自然和和睦睦，两棵大树罩着我们，树下的兄弟姐妹，别提多幸福了，自然非常团结了。父母走了之后，各自忙于自己的生活，难免因为某些事情发生争执。这不我三哥和二哥，像是仇人似的。总是和我们告状，说二哥小时候欺负他打他。在我们哭笑不得的同时，究其原因还是因为钱财。二哥比较小气，占了三哥很多便宜，三哥不舒服，就怀恨在心，总想找茬闹闹……多亏我们其他姊妹常常劝说和开导。偏偏二哥还真的很小气，大家都得迁就他，家庭大方向才算和谐。
回到上面的问题上。我想除了钱财，可能发生的争执外，其他都不是大问题。时间久了就吵架，过后也就没事的了。好姐妹自然和好如初，你当姐姐的让着点妹妹，切不可太霸道，别让妹妹觉得你像是欺负他。其实你是疼爱她的，如果总是一副教训人的架势，她这不对那不对的，她也会烦，自然也会反击。又因为你们是同父母所生，性格都很相似，可不就吵起来了吗？你觉得你为她好，她觉得你什么都管，她都没有自己的想法了。或者小的自然也娇惯得不得了，那就更不让你了，所以就吵起来了。这种现象，随着年龄和知识阅历的不同，可能还是会发生争执。
当然就像你说的，你们分开了，自然一切都会过去，而不计较了。而且还会思念对方的。但不必怕争吵就分开，其实姐妹在一起的时间不会太长，长大了会有各自的生活的，到那时你们想在一起都难找机会了。所以珍惜现在一起的好日子，不要为些鸡毛蒜皮的事吵架，伤了和气还伤着身体。不管是孰是孰非？问题自然会解决的，家事无理，你们若是总讲理，都认为自己对，各持己见，那就没完没了。要互相迁就一下对方，没有什么原则的事情，就不要无休止的争吵。
当然若是因为钱财而争吵，也可以大事化小，小事化了的。钱乃身外之物，真情才是最重要的。要珍惜、要好好经营。最后祝你们姐妹相亲相爱到永远！
综上所述，便是我的想法。仅供参考，希望能有所帮助。
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