style="text-indent:2em;">大家好，如果您还对对绩效考核的意见和建议不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享对绩效考核的意见和建议的知识，包括绩效方面的专家建议和意见的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
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对我国目前公共部门的绩效考核与管理有何评价与建议
随着我国干部人事制度与绩效工资制度改革的推进，目前公共部门对绩效考核与管理的重视程度越来越高。不过绩效考核与管理的准确性、规范性有待增强，过程管理欠缺，考核与管理效果有待提升，容易陷入绩效规定与绩效实施“两张皮”的结果。具体存在的问题及建议包括：
1、绩效计划、目标设置的原则性、强制性较强，缺乏调整的灵活性。公共部门从事的都是涉及公共利益的国计民生工作，绩效计划与目标都是自上而下设立，下级话语权较弱。建议在不背离根本目标、政策原则的基础上，多关注实际情况的特殊性，多听取下级职工的意见建议，并且根据实际情况的变化，及时作出适时调整，确保最终目标的实现。
2、绩效考核目标、指标的量化、可衡量程度较差，导致考核打分主观性、随意性较大，考核结果无法显示真实的工作业绩。建议严格按照SMART原则设置考核目标与指标，能量化的要量化的，不能量化的也要做到可衡量化。
3、绩效考核过程流于形式，考核结果真实性不强。老好人、平均主义思想作祟，考核数据过于追求正态分布，尤其对于绩效考核结果较差的职工，过于照顾他们的情绪，导致绩效考核结果区分度不高，真实性不强，绩效结果应用价值不高。
4、绩效反馈面谈与绩效结果运用效果不明显，使得绩效考核与管理的结果无法落地，成果无法巩固。绩效考核的根本目标是提升员工素质能力与组织整体业绩水平。因此，绩效考核结果出来后，必要的绩效反馈面谈是极为必要的。建议管理者与被管者围绕最近一个工作周期的业绩情况，开诚布公地总结经验与教训，发现差距与不足，拟定下一个工作周期的绩效目标与计划。同时，绩效结果要充分应用于奖惩、晋升、培训、招聘、员工关系管理等工作，确保绩效考核与管理发挥实际。
绩效考核中存在的问题及对策建议
1、绩效计划、目标设置的原则性、强制性较强，缺乏调整的灵活性。公共部门从事的都是涉及公共利益的国计民生工作，绩效计划与目标都是自上而下设立，下级话语权较弱。建议在不背离根本目标、政策原则的基础上，多关注实际情况的特殊性，多听取下级职工的意见建议，并且根据实际情况的变化，及时作出适时调整，确保最终目标的实现。
2、绩效考核目标、指标的量化、可衡量程度较差，导致考核打分主观性、随意性较大，考核结果无法显示真实的工作业绩。建议严格按照SMART原则设置考核目标与指标，能量化的要量化的，不能量化的也要做到可衡量化。
3、绩效考核过程流于形式，考核结果真实性不强。老好人、平均主义思想作祟，考核数据过于追求正态分布，尤其对于绩效考核结果较差的职工，过于照顾他们的情绪，导致绩效考核结果区分度不高，真实性不强，绩效结果应用价值不高。
4、绩效反馈面谈与绩效结果运用效果不明显，使得绩效考核与管理的结果无法落地，成果无法巩固。绩效考核的根本目标是提升员工素质能力与组织整体业绩水平。因此，绩效考核结果出来后，必要的绩效反馈面谈是极为必要的。建议管理者与被管者围绕最近一个工作周期的业绩情况，开诚布公地总结经验与教训，发现差距与不足，拟定下一个工作周期的绩效目标与计划。同时，绩效结果要充分应用于奖惩、晋升、培训、招聘、员工关系管理等工作，确保绩效考核与管理发挥实际。
关于绩效监控工作开展的意见建议怎么写
建议可以从监和控两个方面去写！怎么样去监察，了解和掌握员工绩效，通过什么样的方式掌控绩效改进！
对绩效考核的意见和建议
以教师的绩效考核为例，绩效考核首先必须要体现公平、公正、公开的原则，对事不对人，绩效考核过程应透明，能够经受住被考核人的质询；
其次，绩效考核结果要能起到激励人的作用，既公平还应该体现多劳多得的原则，没有差异性就是对踏实肯干工作者的否定，就会挫伤人的积极性！
关于对绩效考核的意见和建议和绩效方面的专家建议和意见的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。
