国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法(国有企业工资不高)

大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法，我国贫富差距大解决办法这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！

本文目录

1. 国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法
2. 有什么挣钱的办法吗
3. 作为员工，如何看待领导收入和员工收入差距过大
4. 亲戚之间存在贫富差距，别人看不起你，还有必要来往吗

国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法

作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！

一、国有企业工资总额的前世今生

国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。

（一）计划经济时期

在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由政府部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。

（二）过渡时期

改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。

（三）新时期

在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，

以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。

二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩

（一）计划经济时期

与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。

（二）过渡时期

1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。

2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。

（三）新时期

1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。

比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。

三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？

（一）从考核指标入手

提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。

（二）从用工方式入手

优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。

（三）从职工总数入手

根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。

比如：某企业职工人数为100人，2018年没有完成考核指标，2018年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。

写在最后：

1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。

2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。

在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你怎么看？

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有什么挣钱的办法吗

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作为员工，如何看待领导收入和员工收入差距过大

谢邀。如何看待领导干部的收入和普通职工工资的差距问题看法，这个问题有意思，但仔细想一想目前在职场，也不是你普通职工或一般干部去想去研究的问题。为什么呢？

因为社会在进步发展，如今职场各公司企业都希望在日益竞争的产品市场中获得先机，如企业的发展壮大，经济效益的高低好坏，靠的是能否适合市场产品适销对路的变化而生存乃至企业新产品不断研发創新开拓，搶占市场高地，从而不断地創造更好产品效益。

那么，分析认为，改革开放40年来，社会上也出现了许多的私企，现今它也是国家经济体制下的一个组成部分，其中有些私企对国家经济建设所作贡献也不小，各级政府也尤为重视。

应该说，私企老板即是企业的投资人，有关他的工资待遇多少，只要符合法律纳税规定，至于旁人也管不着，全部资产均属老板所有，员工们是打工者，获得工资按技术能力的发挥而获得，既便老板对某人有倾向性，你也无奈，大不了走人。

而在国企，现今的主要领导，一般情况下，均是职业代理人，由上级控股集团公司委任，在任职期内也有总公司对其开展生产工作的经济目标方向，所面临的担子责任性也不轻，尤其是下面个别基层单位即将面临亏损的企业，需投入全身性精力，似救火人员，所担责任风险也较大。

因此，企业良性循环，运作正常，或者说某企业原先效益较差，经该领导发挥主观能动性作用后，从原先干部职工精神状态不好，而努力做到调动广大干群的工作生产积极性，紧紧围繞市场，根据上级指导，努力开发新产品满足市场需求，从而使企业获得生机，经济效益不断增长。

同时，在普通员工和基层干部们增长工资的情况下，其领导本人也增加了工资待遇，且与普通员工和干部相比较，幅度较大，差别明显，我想领导所付出的责任和作用，这也是应当的。况且企业也有职代会研究方案，领导本人工资晋级还要经上级控股集团或总公司批复，何尝不可。

亲戚之间存在贫富差距，别人看不起你，还有必要来往吗

亲戚也有贫富之分，别人看不起你，就和亲戚不来往了，这算什么亲戚。也许是自己过于敏感了，现在很多人去工作又不愿付出，去创业又不愿努力，最后下场肯定是一事无成。于是就怨天怪人，混身是刺，一天到晚去过度敏感，别人的每一句话，每一个眼神都是看不起他。我认为把自己的心态调整好，不要太在意别人说什么，亲戚总是要见面来往的，如果某个亲戚太过分了，就和他少来往。你不能和所有的亲戚都不来往吧！我们老家有些堂兄弟吵架打架的都有，到了清明节扫墓完了，这些兄弟劝劝，错了的赔个礼，对了的笑笑，喝碗酒。不就和好了。毕竟是血浓于水。你穷也是你的生活，他富也不会给你，没必要总觉得低人一头似的。(点赞，转发，关注)

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