style="text-indent:2em;">很多朋友对于如何培养人才和学校人才培养方案专家建议不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
关于教育行业的发展方面有什么建议呢，可以分享看看方向吗
一、幼教纳入义务教育，改名为学前教育，时间一年。二、小学、初中必须实行公平教育。全省统一，招聘教师条件相同。全面取缔学区房。在县范围内实行教师轮岗。三、全面取缔私立学校。四、提高教师待遇。五、提高中小学教师入职门槛。六、大学不搞唯论文论。狠抓本教学质量，同级学校部分科目要统考，统考成绩纳入大学教师评价。七、进一步理顺高教与科研的关系，奖励科研。八、让学术权威具有更高的经济、社会地位，科研机构、高校不搞行政化，严禁外行领导内行。九、不断深化教育改革，让教育成为民族复兴的排头兵。十、进一步确立科教兴战略。仅为个见，回答供参考。
郑州大学人力资源专业好吗
人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。
课程安排
管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
就业
一、人事部门/人力资源部门
这是最常见的人力资源相关工作，也是大多数人理解的或接触的人力资源工作。
这种类型的工作又可划分为两大类型：
（一）中小企业的人事工作
对于大多数中小型企业和传统企业，人力资源管理的工作其实并不复杂，也不高深。这点很好理解，企业说白了就是赚钱，规模还小时，重点一定是做业务。这个阶段和类型的企业人力资源管理并没有多高的要求，无非是考勤、合同、社保、发放工资等。（有些社保都未必有）
这类工作的特点是繁杂、琐碎，说得不好听点是技术含量低、门槛低、发展空间也很有限。如果你只是想从事这种类型的工作，其实并没有多高的专业要求和技术含量，所做的准备无非是office办公软件、部分法律法规和社保缴纳等知识和相关手续等。
老实说，大专毕业乃至高中毕业出去工作一段时间，勤快点、用心点，不用多久就可以胜任，根本不需要考研。
（二）大中型企业人力资源管理工作
随着企业规模日益扩大，人员规模也越来越大，人多、事杂，没有一定的分工安排，就会使得企业的活动效率降低，达到一定规模之后，管理的效益才能更好的体现。
对于这类大中型企业呢，同样要分情况：
1.垄断型国企/事业单位
垄断国企和事业单位由于没有竞争压力或压力较小，对管理自然也没有那么高的要求，大多数还是事务性的工作为主。当然，由于规模摆在那里，人力资源管理还是会有分工和模块。常见的包括招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等。
但是，这些不同模块的工作其实也没有很高的专业性要求，招聘可能主要涉及招聘信息的收集、需求的发布、家里筛选和简单面试（没那么高端）及入职手续办理，培训更多的是培训的组织和实施，比如了解部门培训需求、联系外部讲师、组织培训、写写培训总结之类的，绩效也更多的是考核信息的收集和整理，不可能公司的绩效整体方案都由你来设计，薪酬的话呢更多的也是计算和发放工资，劳动关系的话主要是合同啊、员工活动、离职手续办理等。
2.竞争性民企、国企或管理较为规范的大中型企业
这类企业由于较大的组织规模和竞争压力，开始对人力资源管理有相对高的要求，希望能够通过人力资源管理来吸引人、选拔人、激励人、培育人、留住人。
模块的分工还是大体和上一类相同：
晋升通道：（不同公司会有差异）
方向：招聘、培训、绩效、薪酬、劳资关系等
级别：专员、主管、经理/部长、HRD、副总监
不过最近不少上市企业开始在人才发展/组织发展以及所谓的HRBP方面发力，对这方面的人才有一定的需求，待遇也相对算不错，当然，要求肯定也更高。
这类公司的人力资源管理中，一个特点是员工整体素质提升，管理规范性也更强，人力资源管理的工作具备了一定的专业性，对人力资源管理的专业性要求更高了。
招聘中开始考虑以素质模型为基础进行人才的有效选拔，采用笔试、结构化面试和行为面试及无领导小组讨论面试对人员进行评价和选拔，不过这块不少公司其实外包给了外部专业机构；人才培育方面开始有了储备人才培养计划、新员工培训乃至人才梯队建设，不过这些工作中的很多核心工作还是外包给了培训和咨询公司。至于绩效和薪酬体系，由于牵涉面广，利益关系复杂，整体的方案设计基本上都是高层和外部专业机构联合进行的，一般HR部门的工作人员更多的还是配合和协调、推进。
小结：以上相关岗位和工作，不管是大公司还是小公司，统统都是甲方（在甲方做HR，本身就属于支持性岗位而非价值创造的岗位，尤其是基础岗位）。不同的是小公司的人力资源工作更多的是琐碎的重复性工作，甚至是一个人全包了所有人力资源相关工作，大公司则是可能会有更细的分工和相对高的专业要求。但是，甲方的大多数岗位其实对专业都没有很高的要求，有很多即便做到高层其实更多的也是对综合素质（沟通、协调、影响等）的要求而非专业知识和技能（当然，还是要有最起码的理解和认知）。
二、人力资源相关专业机构
如果你想在人力资源相关专业机构上班，其实也还是有不少的。我挑几个主要的讲讲。
（一）猎头
猎头的英文名师headhunter，顾名思义，猎的是头头，也就是高级管理人才或研发人才。然而，理想是丰满的，现实是骨感的，不要以为你从事猎头就天天和牛逼的人物打交道，或者是逼格满满。
我们国家的猎头行业用一个词来形容就是——鱼龙混杂（不仅仅是猎头，包括咨询和培训）。我知道一些所谓的猎头公司，其实就是上各大招聘网站看谁求职，然后看哪家公司需要人，然后从中撮合，可想而知门槛还是比较低的。
如果你去了一家猎头公司，那么不出意外，你的工作主要应该是——打电话，俗称coldcall，怎么形容呢，你接过推销电话没，有点类似这种。
当然，谁刚进去都是打电话开始，如果你真心喜欢做猎头，也愿意接受挑战，持续不懈的努力，积累丰富的资源，长时间积累下来也并不是不可行。我身边有个做了八九年的，年薪30万左右，不知道大家觉得怎样。
但是，一般人我真心不建议去做猎头，就算做的话，一定要慎重选择公司。
（二）人力资源管理咨询
目前市面上的咨询公司类型很多，有做战略咨询的，有名的如麦肯锡，有做IT咨询的，如IBM，还有就是专门做人力资源管理咨询的。
人力资源管理咨询公司我们又可以简单划分为外资和内资。有名的外资包括四大人力资源咨询——翰威特、美世咨询、合益咨询、韬睿惠悦
内资的话想对知名的包括华夏基石、正略钧策、北大纵横、和君、汉哲等，当然还有一些地方性的小型咨询公司，数量就非常之多了。
管理咨询公司的岗位一般从分析员-顾问-项目经理-合伙人，能走到什么程度就看个人能力和造化了。
说实话，国内管理咨询行业也是良莠不齐啊，不少也是徒有虚名，前段时间爆出的国内某知名公司内部问题，我就不再详述了。
总体来说，咨询行业在HR相关工作中还算是个不错的选择吧。如果能选一家靠谱的公司和合伙人，真正扎扎实实地做下去，坚持几年，不断积累，管理咨询还是可以给人扎实的专业知识，培养较强的逻辑思考和分析能力以及较宽广的视野，并且后期可以转入甲方从事HR中高端岗位。
（三）培训行业
培训行业也算是人力资源相关行业吧。培训师的收入也是相对较高的。市场上差的也有三五千一天，好的有万八千一天。至于那些知名的学者或者畅销书作家就不用提了，不具有参考性。
但是，作为应届毕业生，直接进入培训行业未必是个好的选择，因为一个优秀的培训师一般是由多年的管理经验并经自己系统提炼和构建。
如果一毕业就直接进入培训行业，也只能当培训公司的培训顾问。培训顾问听名字还可以，其实说白了就是联系老师、当老师的助教以及和企业对接。听了再多的课，没有自己的经历和体验，还是很难成为一名优秀的培训师。（培训师并不局限于人力资源，各行各业各岗位优秀者都可以是培训师）
当然，培训顾问也有一条路，那就是整合企业需求和培训师资源，资源充足的条件下自己单干。不过这种中介性质的培训机构越来越多了，竞争日益激烈，没有自己的核心竞争力将来也越来越不好混。
三、大学老师和研究者
除了企业甲方和机构乙方外，还有第三条路，那就是大学老师和研究者。在大学里，教授人力资源管理课程，进行相关理论研究和学术研究。
不过呢，现在的大学对于科研的偏重非常明显，教学反而不那么受重视。大学老师也并不是那么轻松，收入也不是那么高，除非你能拿到课题或者外出走穴圈钱。
学校排名
人力资源管理专业大学排名 学校名称
1 中国人民大学
2 中南财经政法大学
3 华中师范大学
4 天津财经大学
5 西南财经大学
6 华中农业大学
7 安徽大学
8 郑州大学
9 江西财经大学
10 湘潭大学
11 武汉科技大学
12 南京农业大学
13 海南大学
14 湖北大学
15 长沙理工大学
16 南京信息工程大学
17 天津外国语大学
18 广东财经大学
19 青海大学
20 西安邮电大学
薪资分析
如何培养人才
人才，是企业的第一资源，是确保企业可持续发展的无限源泉。
职场攻心认为，培养人才的核心要素是要树立正确的人才观，坚持把人才建设作为推动实施人才强企战略的关键环节。那么，这里提到的人才观应该是什么样的呢？
首先，要是一个全面的人才观从企业来说，凡是推动公司可持续发展需要的人，都是人才。对每一个员工来说，无论在什么岗位上，只要能够胜任本职工作就是人才，能够创新本职工作就是优秀人才，能够引领潮流、争创一流就是杰出人才。
划重点：一方面是企业需要的人，另一方面是干好本职工作的人，都可称为人才。
其次，要是一个开放的人才观就是把企业置身于社会和市场之中，把企业内外的人才作为开发利用的对象，无论公司内外，凡是为我所需、为我所用的人，都应纳入我们的人才视野。
划重点：开放的概念就是既要立足内部强挖潜，还要放眼外部吸人才。
第三，要是一个动态的人才观人才需要培养，人才需要成长。企业要创造员工成长的良好环境，精心规划员工的职业生涯设计。要让员工清楚认识到，只要付出努力，创出业绩，展现才华，今天的“士兵”就会成为明天的“将军”。
划重点：机会面前人人平等。
第四，要是一个系统的人才观就是要从企业生存和发展的高度、从提升企业核心竞争力出发，实施大人才战略。通过选才、育才、用才、留才等一系列行之有效的措施，发现人才，培养人才，吸纳人才。作为企业的各级领导者，要有爱才之心，识才之眼，求才之诚，育才之术，用才之能，容才之度，留才之情，护才之胆。
划重点：如何发现人才，培养人才，吸纳人才是企业领导者需要思考的重大问题，关键是做好选、育、用、留这“四篇文章”。
很多领导者看到这里，那么就会产生疑问，如何做好这“四篇文章”呢？请看职场攻心继续为您答疑解惑。
有关选才的问题，把握好两个核心要素：一是视野要宽，二是标准要清视野方面，坚持做到内外并举，兼收并蓄。首先，企业的人才来源必须做到多元化。既要立足本行业知名院校吸纳优秀毕业生，也要面向综合性大学引进“高、精、尖”人才；既要充实适合“本土作战”的生产技术及经营管理队伍，又要组建适应“外延发展”的外向型、复合型人才队伍。其次，选用方式要多元化。坚持“不求所有，但求所用”的原则，尊重人才的自我选择，不论人事关系是否调入，本人是否来企业工作，只要能为企业服务就行；同时还要扩大开放，寻求合作，善于运用“外脑”发展自己。这里还要强调的是，我们既要重视外部人才的引进，更要重视内部人才的开发。适当地从外部吸纳引进一部分人才，可以对内部的人才产生一种激励的作用；注重从内部选拔人才，可以形成一个良好的人才导向氛围，进而激活企业的人才队伍。标准方面，坚持做到德才兼备，业绩至上。识别人才，必须从“德”、“才”两个方面来衡量，否则就会失之偏颇。一个人有才无德要坏事，有德无才要误事，德才兼备才成事。因此无论到什么时候，德才兼备的原则必须坚持。在人才识别上，我们还要重学历不唯学历，更看重经历、经验和能力，要看这个人学过什么，干过什么，都在哪些单位、哪些岗位干过，干得怎么样，并做到看人看业绩、看主流、看发展。关键词：内外并举，兼收并蓄；德才兼备，业绩至上。
关于育才的问题，抓好四个维度，即：战略、目标、内容、途径培养战略——当前与长远结合。人才培养既要立足于当前需要，更要着眼于长远发展。要有“三个不怕”的气魄：第一，不怕“闲”。人才培养是一种超前储备，不能急功近利。有的人才可能暂时用不上，但将来必然会有大显身手的时候。这种储备是战略性的，不仅不会荒废人才，而且会使人才不断增值。第二，不怕“跑”。我们认为，人才外流固然不是一件好事，但同时也说明我们的工作还没有做好。这是一个预警信号，可以提醒我们及时对现行政策进行调整，使坏事变成好事。第三，不怕“赔”。人才培养是一种预期收益的投资行为，投入大，回报也大。今天的培训投资，就是明天的超额利润。我们要学会算大帐，算长远帐，坚持用经营意识和战略眼光来看待人才培养问题。培养目标——“全”、“专”结合。现在有些人存在一种错误的认识，好象一提人才，就是专指那些学MBA的才是人才，当上官的才算成才；一讲培养经营管理人才，就不管原来是从事什么专业的都送出去学MBA。这个人才导向必须要把住。我们不仅要培养企业家，还要培养专家，也要培养有一技之长的操作人员。作为企业，要对每一名员工的前途负责，因人而异，有所侧重地对其进行职业生涯设计。一个人，适合在哪个领域、哪个专业、哪个岗位上发展，就应着重从哪个方面培养。培养内容——育才与育德结合。既重视从知识和技能上对人才进行培养，更重视从思想政治素质、道德品质、心理素质等方面对人才进行教育，使人才既有过硬的业务本领，又有健全的人格，做到全面发展、健康成长。培养途径——“学”、“炼”结合。在人才培养过程中，培训固然重要，但岗位锻炼则更加重要。总结以往的经验，在岗位锻炼上，我们要尊重规律搭台子，要有育才的近期和长远规划，进行跟踪管理，搞好个人前程设计；要看准火候压担子，只要是看准了的人才，就及时委以重任，而是要有人严管、严带，尽可能多地磨炼他、考验他；要全面培养换位子，看准了一个人，就不断地对他进行设计，这个地方干几年，再到那个地方干一干，干几年再换一个地方，要清楚知道挪贤是上策。点石成金：育才，是人力资源开发的基础，也是人力资源开发过程中最具创造性，并且能够带来超额收益的重要环节。
关于用才的问题，必须做到三点，即：用其所长、用当其时、用时竞争用人态度——用其所长。“金无足赤，人无完人”，把合适的人才，放到合适的岗位，扬其所长，避其所短，是企业领导者应具备的用人艺术。处于不同年龄段的干部，在思想方法、知识经验、处事风格等方面各有长处，应在一个班子或组织内进行合理搭配，取得最佳效能。年龄结构上的老、中、青三结合，是一个非常合理的结构，也是一个科学的结构。一支庞大的人才队伍，都是老同志肯定不行，得有个接替问题；都是年轻人也不行，因为老同志有老同志的优势，这是年轻的同志所不具备也不能替代的。用人时效——用当其时。一个人的兴奋期是有时间限度的，他的最佳状态也是有时间限度的。在他最具创造性的时候没有用，他的黄金时段就过去了。所以，该当部门经理的时候就要让他当经理，该当组长的时候就要让他当组长，时过境迁了，再让他干也不会有太大的积极性。如果他当了几年的经理还没有进步，莫不如把他换下来，安排一个新人。每个人都有这么一个最佳的时段。我们的各级组织和领导，就是要把每个人的这个最佳时段用好，这样才能使企业始终保持旺盛的生命力。用人机制——用时竞争。企业要做到任人唯贤、人尽其才，必须把竞争机制引进来。没有竞争，就没有动力，就激发不出人的潜能。我们要把建立规范有序的用人机制，作为企业改革的重点，切实在企业内部建立起公平竞争、择优任用，有利于人才脱颖而出的良好用人机制，通过提倡公平的竞争、有序的竞争、互动的竞争，不断激发每个人才的活力。点石成金：用才是选才和育才的目的，也是育才的最好手段。
关于留才的问题，可以从三个方面做起，即：靠事业留、靠真情留、靠政策留靠事业。吸引和凝聚人才，靠待遇可能不是你们的优势，但要让人才感觉到你们的企业能够为其提供大场面，大场面可以创造大舞台。领导者要相信，但凡有责任感的人才都是想干出一番事业来的，只要积极为有识之士提供施展才华的良好机遇和条件，必定会有大批人才甘愿在这里建功立业。靠真情。职场攻心认为，人都是有感情的，只讲金钱不讲感情的毕竟是少数。只要我们在对待人才上，动真情办实事，切实做到政治上爱护、生活上关心、工作上支持，充分体现组织和领导的关怀与温暖，就一定能够以真情感召人才，以真情吸引人才，以真情留住人才。靠政策。企业领导者要相信，只要你们在力所能及的前提下，尽可能地多给荣誉，多给待遇，多给鼓励，多创造条件，就一定能够通过政策导向吸引和留住人才。在这方面，要千方百计制定出台相关的人才政策，通过不断实践去检验效果非常好，最终加以完善推行。攻心有话讲：留才，关键是要留心，这是最根本的。留住人才，是为了保证企业的长远发展，使企业能够适应将来的市场竞争，但反过来，当企业取得了更大的发展，又能够进一步增强自身的吸引力和凝聚力，更好地吸引和留住人才。这是一个良性的循环，一个企业必须努力进入这个循环。
篇尾语：以上是职场攻心在人才问题上的一点粗浅认识。今后，随着客观形势的发展，建议企业还要进行深入的研究，以便真正把公司建设成为一个能够让各级各类人才都尽展其才、各尽所能的大舞台，让各方面的人才为你所用，为企业的可持续发展贡献着聪明才智。
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?大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！?
给大学生的有效建议有哪些
建议在大学这段难得的宝贵时间里：
一、思考自己想成为什么样的人、想做什么样的事、想过什么样的生活。
二、思考为了实现自己的上述目标需要做好哪些心理、身体、知识、技能、能力等等的准备。
三、具体的
（一）养成关注自己和周围人心理健康的习惯。
学习一些心理相关课程、听一些心理相关讲座、参加一些心理社团活动。
若自己存在心理困扰又难以自我调节时，一定去寻求学校心理咨询中心的帮助。如学校没有相应资源，可以去寻找别的高校的帮助资源，比如北大和北师大都有对外的免费的心理咨询。社会上也很多正规的心理咨询可以帮助我们。当然社会上正规的心理咨询理论上都是收费的，但不同的收费标准都有能帮到我们的心理咨询师。当地没有合适的可以提供面询的咨询师，还可以寻找提供视频咨询的咨询师。所以只要我们想从心理上帮助自己，可以求助的途径是比较多的。
（二）养成坚持健身和终身学习的习惯。多运动、多泡图书馆、多读经典书籍、多听大家大师的讲座、好好学习有意义的课。
无论早年经历了什么，家国社会还是提供了很多资源、或者学生自己付出了难以想见的艰辛努力，才得以成为天之骄子，成为世界上相对更有力量和机会帮助自己和他人改善物质和精神生活，推动社会和世界向更美好的方向发展的一群人。但如果受困于心理冲突，无疑会消耗掉本应用于好好锻炼、好好学习、好好生活的精力，消磨了意志，损害了健康，甚至诱发自杀或者伤害他人的悲惨结局。所以大学生有意识地关照自己的心理状态，是帮助自己成为快乐、健康的人，能发挥自己智慧、力量的基础和关键！
关于如何培养人才到此分享完毕，希望能帮助到您。
