大家好，今天小编来为大家解答当领导不认可你，也不理解你怎么办这个问题，领导不采纳员工建议很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
本文目录
- 45岁以上的中层经验丰富，为什么很多单位领导却不喜欢他们呢
- 单位领导不尊重自己职工，或者是轻视的态度对待职工的，怎么处理
- 副职遇到外行正职，他又不听你的合理化建议，该怎么办
- 当领导不认可你，也不理解你怎么办
45岁以上的中层经验丰富，为什么很多单位领导却不喜欢他们呢
四五十岁的中层干部具有工作能力强、经验丰富、深谙行业规则等优点，对自己所负责的工作轻车熟路。但是，正因为长期得不到提拔，他们同时也存在着凭经验办事、缺乏创新精神，甚至是有倚老卖老的现象。因此很多单位领导并不太喜欢使用四五十岁的人担任中层干部。
今年“五一”小长假期间，和几位要好的前同事小聚，大家免不了又要吐槽各自在单位工作中的一些事情。今年46岁的老张科长叹气说，再过半个月，自己就不再是科长了。原来，单位领导找他谈话，征求他的意见——晋升职级为一级主任科员和担任科长二选一。说是征求意见，其实领导的最终意图是让这位老张科长让出位置，提拔本科室年轻的小李担任科长。
“晋升职级，然后让出领导职务！”这就是当下许多单位给四五十岁的中层领导出路，也坐实了四五十岁中层干部在单位的处境尴尬，单位领导并不是很喜欢使用他们，都希望能提拔更年轻、更有冲劲的年轻人担任科室部门负责人。
为什么会出现这种现象呢？通过分析这几位前同事的实际情况，以及他们的遭遇，我认为主要原因有三点：
第一，现在机关工作任务重、讲效率、要求高，年轻干部更能胜任。不管你认同不认同，现在的机关工作并不好做，已经不是以前大家固有印象中的轻松自在了。上级要求高，各种新任务层出不穷，考评方式花样翻新，绩效考核既严格又繁琐。要是碰上一位事业心重、年轻又想进步升职的主要领导，工作追求完美、任务层层加码，那各科室就很累了。
加班加点、追求完美，工作要有创新！这些要求对于常年担任科长、工作按部就班、凭经验办事的四五十岁的老科长们来说，是有点难度。不说他们身体吃得消吃不消，就是使用电脑制作课件、设计项目策划书等，都没有年轻干部那么熟练快速。
而往往科长作为科室负责人，首先就得是业务骨干，就得担重任、攻堡垒，你再按照以往的经验，慢吞吞地办事，自然是不适应新时代新领导的工作要求了。
第二，长期担任中层职务后，这些四五十岁的干部难免产生惰性和懈怠心理，对执行领导意图就没那么坚决了。现在的市直机关，很多科长、主任都是长期担任中层职务的，最多是更换一个科室继续当科长。我认识的科长里面，有的当了二十年科长了，但由于领导职数少以及其他原因，都没有获得提拔。而这些科长大多数只能是在本单位的科室轮换，工作每年重复开展，长期积累下来，自然会产生惰性和懈怠心理。
在以前，工作还没有要求那么严格、绩效考评还是走过场的时候，他们凭经验办事、按部就班落实领导指示，这样也能把工作做得妥妥帖帖的，完成质量高还很少出事。
但是现在要求不同了，领导们讲究效率，讲究创新，对各项工作提出了许多新的要求，更是鼓励各科室、各中层要创新工作方式方法，创造新局面。这样一来，增加了工作负担，那些老科长们自然就有抵触心理了，在执行领导指令的时候就没有那么坚决了，甚至会应付了事。
第三，由于体制内干部任用能上不能下的规定，想要更换一个中层也不是那么容易，因而出现“晋升职级和保留领导职务”二选一的现象。在体制内，依据干部任用条例，领导干部除非触犯了党纪国法，或者犯了很大错误，否则轻易是很难被撤换的。“能上不能下”是固有的规定了，想要撤换中层干部也不容易。这也是许多长年担任科长职务的中层干部有恃无恐的地方——“反正你领导又不能撤我职务，我干嘛非得这么卖命？”
而那些老科长、那些四五十岁的中层干部，由于没到退休年龄，又不能撤去他们职务。因为没有空缺的领导职数，这导致很多能干的年轻干部无法提拔，单位工作局面很难打开。“怎么解决年轻干部的提拔升职问题，激励年轻干部干事担当”是单位领导考虑最多的事情。
职级并行改革后，很多单位就执行了晋升职级和担任领导职务“两条道”的指导思想，让那些年纪大的、长期担任中层的干部，晋升职级，但需让出中层领导职务，这样就能提拔年轻干部了。而那些四五十岁的老科长们由于在个人待遇上得到了提高，对晋升职级也是乐于接受的。
写在最后：这里所说到的四五十岁老科长，也有很多是具有创新精神、愿意拼搏奋斗的，而一个单位里面健康的人事格局应该是老中青结合，一味地依赖年轻干部也不行，还得有经验丰富的老干部传帮带。于是这些还愿意奋斗的老科长就会得到单位领导的信赖和欢心，继而留任中层领导职务。万事没有绝对，不一而足吧。
单位领导不尊重自己职工，或者是轻视的态度对待职工的，怎么处理
要知道，人在屋檐下，不得不低头，有本事你当他的领导呀。下属就是下属，不低于一等但起码得服从命令听从领导安排吧。再则，对于领导分配的工作，分内也好分外也罢，先态度诚恳积极接受，认认真真去完成去做好，其实多做几件事并不会把人累死，从中多学点东西不是更好吗，如果你把工作做得井井有条，越来越能独当一面，领导眼睛又没瞎，他干嘛跟人才过不去呢。
副职遇到外行正职，他又不听你的合理化建议，该怎么办
这种情况是社会企业，尤其是职场中长期存在的现象。由于我国的经济体制改革时间不长，多年在计划经济时期的老同志，一时还不适应巿场经济发展的需要。新入职员工也没有相应的业务培训。在员工总体业务不够熟练的基础上选任的领导班子成员，多是由外行入职，这是一种常态。面对外行领导内行的现象。不宜轻易否定。因为：
首先是内行都是从外行起步的。从来就没有天生的内行。这是不争的事实；其次是内行与外行各有优势与劣势。内行人懂得业务，套路清，基本能够遵循经济运行规律操作，一般不会有战术性风险；但是长期囿于本行业业务当中，往往对宏观经济形势不太关注，可能会形成思维定式。这容易导致战略性盲动；
外行人往往视界宽，善于从宏观到微观观察分析判断国内外市场发展趋势，可能会避免战略性失误；但是由于因不懂业务流程，特别是不熟悉经济链条运行的规律，可能造成战术性风险；
对于题目的答案，总的来说，就是相互配合，取长避短。怎么才能做到呢？就是：
一是围绕企业战略目标，同心协力，既相互尊重所长，又不固执己见。不要以内行外行的标签看待对方，应当是以同舟共济的战友视角看待对方，不断地增强信任感。要心往一处想，劲往一处使。各自发挥专长，提出建设性意见，又不执拗己见。相互深入交流融合，形成共识；
二是相互学习各自的长处，体会到对方的良苦用心。不要相互指责其短。放低姿态，以谦恭的心态，去汲取经验教训，成为大家共同的财富；
三是一把手要以身作则，胸怀大度，特别是要尊重副手的业务经验，谦虚地向人家学习，及早变成业务行家；副手也应效仿正职，尊重他的意见，从中学到战略研判的方法。都不要计较对错高低；对于个别难以达成共识的问题，可以听取中层干部或者员工的意见，也可以搞点调研后再议；
总之合则兴业，分则害民。个人管见，不知可否？
当领导不认可你，也不理解你怎么办
这个问题我来回答下。
在职场上经常会碰到这样的情况，如果没有找到原因，很容易在职场上受到挫折，轻则得不到提拔重用，影响加薪升职，重则离职走人。因此，在职场上处理好人际关系是一项必须要的修炼，尤其与领导处理好关系更是一门重要的学问。
我在前一家公司就碰到过这样一位同事。他是个软件程序开发员，从深圳刚回来，软件编程技术不错，做程序开发的人大多不愿意与人交流，这是这个职业的通病，这位同事也不例外。产品开发完成后，可能会有Bug，这本来也是正常的事，作为他的主管领导会及时指出来，要求他修改或者重新进行开发，这位同事仗着自己的技术还不错，就不耐烦，有时还与领导争执起来，时间一长，领导就对他就有意见，也不认可和理解了。
年底的时候这位同事找到我，向我反馈，领导对他有偏见，每月的考核总是给他打一般或者较差。
我仔细听了他的情况，然后又找了他的领导进行了沟通和了解，主要原因是出在他自身上，于是我找他进行了谈话，并给了他以下建议：
一、首先找下自身存在的问题根源，在工作中是否确实存在不足，如果有，要自我检讨并努力改进，每个人都会有不同的问题，这个很正常，但一定要正确看待和勇于面对；
二、尊重和服从领导的决定，领导不一定都是对的，也有犯错的时候，但你一定要从内心深处尊重他。领导最后做出的决定，要第一时间不折不扣地完成，如果是个错误的决定，可以在任务执行一段时间后，再选择恰当的时机，向领导汇报当时的决定可能带来的风险，并向领导提出合理的建议，这样以后领导以后就会注意；
三、要学会主动与领导沟通交流，接到工作任务时，要把你的想法及时表达出来，得到领导的支持和理解，这样后面出现问题，解决起来也不会有障碍，不至于造成双方对于问题的看法不一致，引起矛盾。
四、工作中保持谦虚的心态，不管在哪个行业领域里，谁都不敢称自己是第一，强中还有强中手，尤其是在领导面前。领导之所以能成为领导者，肯定有他的过人之处，否则公司怎么不任命你来做领导呢？
这个谈话和建议，对这位同事起到了一定的作用，后来很少发生与领导争执的情况，一年以后调到了另一个部门担任了主管职务。
这个建议也希望能给你一些启发和帮助，欢迎大家一起来探讨！
好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。
