大家好，关于民典法对企业用工有哪些建议很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于用工不规范问题及建议的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
本文目录
劳务用工管理办法
为进一步规范公司劳务用工管理，理顺劳动关系，合理配置人力资源，特制定本办法。
第一条本办法所称劳务工，指的是劳动者与劳务派遣组织签订了劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系；劳务派遣组织与公司通过签订《劳务派遣协议》，把劳动者派遣到公司工作；公司与劳务派遣人员签订《劳务用工协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形式。
第二条《劳务派遣协议》由公司与劳务派遣组织协商签订，主要包括以下内容：
1、劳务工的条件、数量；
2、工作岗位或项目内容；
3、劳动报酬、支付标准和方法；
4、劳务工的劳动保护；
5、双方认为需要约定明确的其他事项。
第三条各部门、分厂负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责：
1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模；
2、根据工作要求，对劳务工严格考核，并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据；
3、建立劳务工临时档案，按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。
面向社会或劳务派遣组织公开招聘，择优选定劳务工。
民典法对企业用工有哪些建议
《民法典》的施行对劳动用工带来的五大影响及应对建议：
影响一：员工的信息采集和使用等，要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。
虽然《劳动法合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如原先员工入职时，公司一般会要求员工填写入职登记表或进行相关的背景调查，建立员工信息档案或花名册，对员工信息的收集、整理、保存也是公司人力资源管理的主要工作内容之一。在这些表格或档案中，公司常会要求员工填写或调查员工诸如：姓名、性别、婚姻状况、健康状况、教育经历、工作经历、身份证号码、电话号码、邮箱等信息。
但是权利的行使并不是没有边界的。《民法典》在总则篇和人格权篇均已明确规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。并明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
应对建议：
1.只收集与劳动合同履行相关的员工信息；
2.在收集员工信息前征得其同意，让员工签署《个人信息采集同意书》；
3.妥善存储和保管员工的个人信息，不随意进行公开；
4.企业内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间，不得安装摄像头等监控设备；
5.公司在进行背景调查的时候，和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。
影响二：电子劳动合同已经属于法律认可的书面形式。
2020年3月，疫情下，人力资源社会保障部办公厅印发《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。《民法典》也对电子合同的形式进行了肯定，明确电子合同的标的为提供服务的，生成的电子凭证或者实物凭证中载明的时间为提供服务时间；前述凭证没有载明时间或者载明时间与实际提供服务时间不一致的，以实际提供服务的时间为准。电子合同当事人对交付商品或者提供服务的方式、时间另有约定的，按照其约定。
应对建议：
1.完善电子合同的条款设置，尤其是签署方式，确保符合《电子签名法》的规定；
2.选择合适的电子合同供应商，保证电子合同的安全性与稳定性；
3.给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力。
影响三：员提供虚假信息职，对录、履劳动合同、作内容存在实质影响和不利因素，可以主张劳动合同效。
在现实生活中，部分劳动者为了成功应聘，在提供个人的学历或是其他个人信息时，存在虚假的情况，公司发现员工提供虚假信息入职的，是否可以直接认定劳动合同无效呢？
从目前的司法实践来看，员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效，或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为，通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素。如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响，认定劳动合同无效或者解除劳动合同，通常在法律上无法得到支持。
应对建议：
1.公司在招聘过程中，可以根据不同岗位，列明各岗位相应得硬性技能、资质等要求；
2.在《个人信息采集同意书》《背景调查授权协议》《劳动合同》《员工手册》等公司规章制度中增加提供真实信息的承诺，明确不实信息入职的责任（企业可以解除劳动合同）；
3.建立企业岗位职责体系，明确规定岗位能力、岗位要求、工作经历等。
影响四：劳动者履职中因为故意或者重过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。
根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。即如果劳动合同没有约定的，单位不得要求员工赔偿损失。而《民法典》第一千一百九十一条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。即员工在执行工作任务，故意或重大过失造成他人损害的，无论劳动合同中是否约定，单位承担赔偿责任后，均可以向员工追偿。
应对建议：
1.建议公司在《劳动合同》里用列举的方式明确，履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形；
2.在劳务派遣中，和派遣单位明确约定过错情形，并约定责任承担的比例。
影响五：公司需要采取合理措施，防范性骚扰。
根据《民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。不仅明确规定了性骚扰的方式，即未被他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。
应对建议：
1.公司应当在企业的相关规章制度或员工手册中明确什么是“性骚扰”以及相应后果；
2.发生性骚扰事件后，要留存受理性骚扰投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据；
3.要制定并公示相关性骚扰防范管理规范办法等，明确性骚扰的预防、受理投诉、调查处置等措施及响应的流程的。
如果用人单位以违反规章制度为由，对员工进行处理，应当注意哪些问题
第一，规章制度要合法有效。用“合、法、公、民”四个字来审视规章制度，合即合理，法即合法，公即公示，民即民主。规章制度作为“依法治厂”的“重器”，前提必须在法律上有效力。如果不是一个“合法公民”，相当于具有“出生缺陷”。先天不足的话，即使援引规章制度中的某个条款对员工进行处理，也可能被裁判者认定因为效力不足而不予支持。实践中，曾经有的企业在仲裁庭上，信誓旦旦地拿出企业的一份规章制度，振振有词地答辩说根据本厂第几条第几款第几项之规定，对员工作出开除的处理决定。结果仲裁员用“合法公民”的标准打量了一下这份规制制度，原来其制定的过程连最基本的民主程序都没有履行，结果当然是被“一枪毙命”。所以，不能符合“合法公民”人品的规章制度，类似于“擦屁股纸”。
法条链接：《劳动合同法》：
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。【合法原则、合理原则】
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【民主程序】
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。【公示程序】
第二，处理决定要有理有据。对员工进行处理，一般来说是“不利益”处分，虽然法律没有赋予用人单位罚款的权利，但是对一些违法乱纪、严重失职、营私舞弊，不安于本职工作的员工还是具有相当大的内部自主管理权，可以扣发特定项目的奖金，进行警告、降低职位等，最严厉的处分将直至开除。这就好比公司内部的“行政执法”，同样要讲究事实清楚，证据确凿，程序合法，适用规章制度条款准确。赏罚分明，以理服人，这是一份好的规章制度的应有之义。实践中怎么做，要结合企业文化，团队文化，灵活机动，凭借HR的内功修炼，争取把规章制度运用到炉火纯青的地步。记住，规章制度制定的终极目标不是“整人”，不是给人“穿小鞋”，而是要激发全厂员工的积极性，促进自觉性，奖励先进，惩处顽劣，帮扶落后，服务于企业发展大局，否则格局就太“low”了。
第三，处理要及时高效。比如，如果有证据掌握员工多次违纪，达到规章制度相应处分类型的条件，就要及时作出决定。规章制度里最好注意明确时效。明确半年内，一年内等，否则，你拿几年前的小过失，合并来算员工的违纪次数，再予开除，在合理性上就受人怀疑，不宜得到支持。再如，试用期被证明不符合录用条件的，就要试用期内及时作出考评结论，一锤定音，不要拖泥带水，否则过了试用期，再说人家不合格，就没道理了。
第四，告知要作好记录。口头的，能录音则录音；书面的，能签字则签字。拒绝签收的，参考民法关于送达的方式，可用公告送达、邮寄送达，留置送达等方式。
第五，处理讲方式方法。对员工的最终处理前，要有相应的警示，给予改过的机会，做到仁至义尽。不要用过分的、生硬的做法，避免一些过激的刺激方式，令人心服口服，当然这要看管理者的管理艺术了。
如何从源头上解决用人单位用工管理问题
1、加强中小企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。
2、有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励员工参与企业管理。
3、劳动行政管理部门应适应社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系。
关于民典法对企业用工有哪些建议到此分享完毕，希望能帮助到您。
