很多朋友对于被告不同意调解会怎样和调解员不建议继续不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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被告不同意调解会怎样
答:一般来说，当被告不同意调解时，案件将进入法院的审理程序。
在许多国家和地区，如果原告提出调解请求并得到被告同意，双方可能会参加调解会议来解决争议。调解是一种非正式的解决争议的方式，通常会由中立的第三方（调解员）协调双方谈判达成一致。但是，如果被告不同意调解，原告可能需要将案件提交给法院进行审理。
在审理过程中，法院将听取双方的证据和陈述，并依据法律规定做出裁决。如果被告被认为有罪，法院将作出相应的判决，如果被告被认为无罪，案件将被驳回。请注意，具体情况可能因国家/地区的法律制度而有所不同。
总之，被告不同意调解通常会导致案件进入法院审理程序。
本次调解已被调解员终止什么意思
这种场合，一般是调解只认为该次调解，因为双方意见分歧很大，并且没有相互让步的意图，再继续调解没有任何意义，故终止调节。也就是说宣布本次调解失败，并不再进行，由双方自行。根据各自的意愿，或继续上诉，或撤诉，或仲裁。
劳动仲裁调解是不是必须去不去会怎么样
劳动仲裁调解并不是必须去的，如果调解结果不满意，劳动者可以选择不接受。
如果不去劳动仲裁调解，可能会产生以下影响：
1.可能会影响劳动关系的解决：通过劳动仲裁调解可以更快地解决劳动纠纷，如果不去，纠纷可能会继续存在，影响劳动关系的稳定性和健康发展。
2.可能会影响权益的维护：劳动仲裁调解是一种法律程序，可以保护劳动者的合法权益，如果不去，可能会让劳动者失去一个重要的维权途径。
3.可能会影响信用记录：如果劳动者在劳动仲裁调解中不去，可能会被视为拒不履行法律义务，可能会对个人信用记录产生不良影响，对未来的工作和生活产生负面影响。
因此，建议劳动者在收到劳动仲裁调解通知后，尽量积极参加调解，以便尽快解决劳动纠纷。如果对调解结果不满意，可以考虑通过其他途径维权，例如向法院提起诉讼等。
劳动争议调解员管理办法
一、充分认识建立劳动争议调解员制度的重要意义
建立劳动争议调解员制度是有效化解劳资矛盾纠纷，构建和谐劳动关系的迫切需要。近年来，全市劳动争议案件数量持续在高位运行，呈复杂化、尖锐化趋势，处理难度不断加大，而劳动争议调解组织不健全、调解人员素质参差不齐，劳动争议调解工作经费不足等问题未能得到有效解决，难以适应新形势下的劳动争议调解工作的需要，亟需进行规范、指导和支持。因此，为了适应形势发展的需要，需要充分发挥基层综治信访维稳中心这一工作平台的作用，整合各种社会力量，建立一支高素质的劳动争议调解员队伍，最大限度地将劳动争议纠纷化解在基层和萌芽状态，维护劳动关系和谐与社会稳定。
二、成立劳动争议调解指导委员会，健全调解组织体系
1、在市委、市政府的领导下，由各级人力资源和社会保障局、综治办、司法局、总工会牵头组织，妇联、共青团、工商联等人民团体及各企业协会共同参与，成立市、区(县级市)两级劳动争议调解指导委员会。市劳动争议调解指导委员会由市人力资源和社会保障局、市综治办、市总工会、市司法局、市妇联、团市委、市工商联、市企业协会选派代表组成，委员会主任由市人力资源和社会保障局主要负责人担任，副主任由市人力资源和社会保障局、市综治办、市司法局、市总工会分管领导担任。区(县级市)劳动争议调解指导委员会可根据当地实际情况，参照市劳动争议调解指导委员会的人员组成比例确定组成人员。
2、劳动争议调解指导委员会下设劳动争议调解指导办公室作为办事机构，设在各级人力资源和社会保障局，负责协调指导各镇（街道）组建劳动争议调解员队伍，开展基层调解员的培训工作，建立劳动争议调解组织调解与仲裁、诉讼相互衔接的工作机制。各镇（街道）综治信访维稳中心设立劳动争议调解室，开展劳动争议调解工作。劳动争议调解员由镇（街道）人力资源社会保障事务所（劳动所）负责统一招聘，镇（街道）综治信访维稳中心负责聘用、日常管理和工作安排，并接受劳动争议调解指导委员会的业务指导。
三、加强组织领导，共同推进劳动争议调解工作
1、各级人力资源和社会保障局、综治办、司法局、总工会要加强对劳动争议调解工作的指导，充分发挥各自职能优势，整合资源，完善调解指导工作制度，形成协调配合，通力合作的工作格局。
2、以各镇（街道）综治信访维稳中心作为受理属地劳资纠纷的平台，充分发挥综治信访维稳中心在排查化解矛盾纠纷方面的优势作用，利用人民调解、劳动仲裁调解、司法调解等手段，构建大调解工作格局，依法调处各类劳资纠纷，减少以裁决或诉讼方式解决劳资纠纷的案件数量，最大限度地预防和减少劳资对立，钝化劳资矛盾，促进劳动关系和谐稳定。
3、各级劳动争议调解指导委员会负责本地区的劳动争议调解员的资格认定、业务培训和指导工作，充分发挥工青妇等人民团体的优势，大力推进基层劳动争议调解组织的建立与完善，充分利用社会力量化解劳资纠纷，把劳资矛盾纠纷解决在基层。
4、各镇（街道）综治信访维稳中心负责受理属地劳资纠纷投诉，逐一登记在册，建立工作台帐，规范工作流程，安排劳动争议调解员组织劳资双方进行协商和调解，建立和落实劳资关系调解登记和检查制度，分析和通报本区域内劳资纠纷发展动态和信息，统筹安排劳资纠纷调解工作任务。
5、各地要积极争取当地党委、政府的重视和支持，通过当地财政预算统筹解决各级劳动争议调解队伍开展调解工作、召开会议和业务培训、评比、表彰等活动所需经费。
四、劳动争议调解员的聘用和管理
1、劳动争议调解员应当熟悉劳动法律法规，具有较强的语言表达和沟通协调能力，未受过刑事处罚、劳动教养及其他行政或纪律处分，并符合下列条件之一：
（1）各级工青妇、行业协会、企业工会从事企业调解、行业调解、镇（街道）调解以及人民调解机构相关工作人员，连续从事本职工作2年以上；
（2）用人单位中从事协调劳动关系的工作人员，连续从事本职工作2年以上；
（3）人力资源社会保障部门特别是基层从事劳动关系、劳动监察、劳动仲裁以及相关服务机构的工作人员，连续从事本职工作1年以上；
（4）维稳律师团的律师；
（5）村委会成员、大学生村官、三支一扶大学生；
（6）身体健康、热心公益，有一定政策水平和群众工作经验的退休人员。
2、申请劳动争议调解员资格，可以个人名义申请，也可以由所在单位推荐，由各镇（街道）人力资源社会保障事务所（劳动所）负责统一办理资格初审，经各级劳动争议调解指导委员会资格审核，参加专业培训，考核合格，取得本地劳动争议调解指导委员会统一印制的《劳动争议调解员资格证书》。各镇（街道）综治信访维稳中心根据实际需要决定聘用，颁发上岗证。劳动争议调解员须与镇（街道）综治信访维稳中心签订工作协议，保证在聘任期内自觉履行指派的工作任务。
3、各镇（街道）综治信访维稳中心建立劳动争议调解员信息采集登记台帐，由专人负责管理，并制作劳动争议调解员名册予以公示。
4、各级劳动争议调解指导委员会应加强对本地劳动争议调解员的业务培训，不断提升劳动争议调解员的政策法律水平和调解技能，总结本地劳动争议调解工作经验，探索劳动争议调解技巧和方法。
五、劳动争议调解员的主要任务和调解原则
1、劳动争议调解员的工作职责：
（1）接受各镇（街道）综治信访维稳中心工作安排，持证上岗，依法调解各类劳资纠纷案件，达成调解协议的，配合劳动争议仲裁机构制作劳动仲裁调解书。经过调解未能达成协议的，引导劳资双方通过法律途径解决纠纷。
（2）完成各级人力资源社会保障部门交办的劳资纠纷突发事件矛盾化解任务。
（3）积极参与劳资纠纷隐患排查工作，随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患，及时向镇（街道）综治信访维稳中心或劳动保障监察机构汇报。
（4）采集和反映区域内用人单位招用工、劳动合同、工资支付、劳动条件、社会保险等方面的信息及情况，综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动向的情报信息并提出对策建议。
2、劳动争议调解员主要负责调解下列劳动争议：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）因履行集体合同发生的争议；
（7）法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。
3、劳动争议调解员的调解工作应遵循以下原则：
（1）首选调解和全程调解原则。将调解作为处理劳资纠纷的首选方式，力争将劳资纠纷化解在基层和萌芽状态，对进入仲裁或诉讼程序的劳动争议案件，在仲裁或诉讼期间配合劳动仲裁机构或人民法院，开展全程调解工作。
（2）公正合理原则。应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家有关法律、法规调解劳资纠纷，保证调解行为的规范、合法、合理和公正。
（3）快速简便原则。在确保调解质量的前提下，以最短的时间、最少的成本尽快调结纠纷，实现质量与效率的统一。
六、劳动争议调解员的考核、奖励和续聘
1、各镇（街道）综治信访维稳中心根据劳动争议调解员办案工作表现进行年度考核，考核结果将作为解聘和续聘的依据。考核结果同时反馈调解员所在工作单位。
2、劳动争议调解员有下列表现之一的，由镇（街道）综治信访维稳中心予以表彰、奖励：
（1）办案秉公执法，成绩显著的；
（2）总结办案实践经验成果突出，对工作有指导作用的；
（3）有其他突出业绩的。
3、劳动争议调解员有下列行为之一，镇（街道）综治信访维稳中心应视情节轻重予以批评教育：
（1）严重违反办案纪律的；
（2）无正当理由未能在规定期限内完成办案任务的；
（3）因工作失职造成仲裁案件材料被盗、丢失、损毁的；
（4）无正当理由未参加调解员培训的；
（5）其他不认真履行调解员职责的行为。
4、劳动争议调解员有下列行为之一，各镇（街道）综治信访维稳中心予以解聘：
（1）因个人原因不宜继续担任调解员；
（2）聘期内未能完成年度办案任务的；
（3）有《劳动人事争议仲裁组织规则》第32条规定的行为，且情节严重的；
（4）在聘期受到刑事处罚、劳动教养及有玩忽职守、滥用职权等严重违法违纪行为的。
因上述第（3）、（4）项原因解聘的调解员，镇（街道）综治信访维稳中心今后不再聘任。
5、镇（街道）综治信访维稳中心解聘的劳动争议调解员，给予书面通知并说明理由。
6、劳动争议调解员聘任期满后，经本人申请，镇（街道）综治信访维稳中心可根据实际情况予以续聘。但有下列情形之一的，不予续聘：
（1）未通过调解员续期培训考核的；
（2）其他不宜继续担任调解员的情形。
本指导意见自公布之日起施行。
综上所述，劳动争议协调员虽然在基层工作，但是对解决劳动纠纷起了很大作用。各地应该建立劳动争议调解员管理制度，通过制度明确劳动争议协调员的职责、调解原则和考核办法等。有了制度的保证，劳动争议协调员工作起来才有干劲和方向，也不会畏手畏脚。
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