各位老铁们，大家好，今天由我来为大家分享小公司的行政人事有必要继续做吗，以及不建议做行政人事的相关问题知识，希望对大家有所帮助。如果可以帮助到大家，还望关注收藏下本站，您的支持是我们最大的动力，谢谢大家了哈，下面我们开始吧！
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传统人事行政的优缺点
企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别：人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，直到90年代初，它还不为国人所理解和认同。
随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。
在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中一个质的飞跃。
在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。1.二者管理思想和观念的区别传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。
注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。
而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。
通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。
其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。2.二者的性质、管理活动的区别传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。
其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激励作用。
反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制度。
反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。
反映在绩效考核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程管理。
反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果使员工感到沮丧和士气不足，有损于企业的竞争力。
而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。
从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。
并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。
在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破了“大锅饭”的平均主义分配制度，调动了员工的积极性。
真正起到经济杠杆和激励机制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上，实施劳动合同制的用工政策，采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在绩效考核上，更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程，形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，废止终身任用制。实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任制，从而调动了不同层次员工的积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上，人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性，开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现，更好的与企业的发展紧密的联系起来，以达以双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范化和管理制度系统化，同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等，充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。3.二者在管理内容上的区别传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。4.二者在管理地位上的区别传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中，从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是人力资源管理的重要内容。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。
小公司的行政人事有必要继续做吗
感谢邀请品房阁。
关键不在规章制度，像有些公司就是不打卡的。不是有明确的规章制度就是好公司。不迟到不早退也不能评判一个员工的水平如何。重点是你在这个公司的收获，给你带来了哪些成长。任何职位只要用心都能有所成长。在这个岗位的时候，把事情做好，并让自己不断提升，到时候你可以有跟更多的选择！
希望对你有所帮助！
厌烦了行政人事的工作，如果从财务小白做起，合适吗
最好是所学的专业对口，那个行业也不好做，主要对专业喜欢要干一行爱一行，工作兢兢业业在行业中挖掘你的能量，在不违规的情况下多赚外快但要用脑子。经验之谈悟去吧，看聪明否！
行政人事工作怎么样
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2020年03月21日
关注感谢悟空问答，我是蒙太奇，很高兴回答这个问题。我做过十几年的行政人事工作，谈谈我的认识。
1.如果有的选，不建议走进行政工作国内的大部分公司，都没有做到电视剧里看到的那种“专业的行政、一流的管理”，行政、后勤、人事，这几个职能部门说难听点就是都沦为了打杂的，在老板和其它部门眼里（尽管他们嘴上不说），这些部门的工作缺乏技术含量，要业绩也拿不出耀眼的，背锅却是第一名。除非你选择的这家公司，规模非常大，行政人事工作非常专业，不然，真不建议选这样的部门。
2.门槛低，总有人会指指点点说真的，行政人事都是有较强的技术含量的，但别人却不怎么认同啊。因为这些工作并没有绝对的对与错，老板也觉得门槛低，总会对有些制度流程的指手画脚，完全不如那些技术部门。像我们公司的技术部门，老板即便提出意见，人家直接说老板你说的那个不符合技术标准，老板直接没有办法提意见了，但是行政的不同啊，老板总想按他的意思去办事，反驳他又很无力，工作其实不好干。
3.不好干归不好干，论个人发展的话，还是有前途的正因为行政人事的工作不好干，才锻炼了这些人的工作能力，心态好、抗压、勤奋、知识面广、协调能力强等等，能力好被提拔晋升的机会自然也多。像我们公司，很多子公司的高层领导，都是从行政人事部门提拔起来的。
如果你乐观、外向，性格好，可以去行政人事的工作去试试，我说这些工作不好干，也不是贬低行政的工作，也许有片面，还是要多综合别人的建议，希望对你有帮助。
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