style="text-indent:2em;">大家好，关于KPI为什么已经过时小微企业为什么要慎用KPI很多朋友都还不太明白，今天小编就来为大家分享关于为什么公司不建议kpi的知识，希望对各位有所帮助！
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KPI为什么已经过时小微企业为什么要慎用KPI
企业界一直关注的热点，就是关于要不要放弃KPI这一问题，有支持的也有不看好的。
不看好KPI的公司还有不少大公司，比如戴尔、微软、亚马逊、德勤、通用电气等国外企业，还有国内企业↓
微信之父张小龙给内部喊话“警惕KPI”；
李彦宏把百度的掉队归咎于“对短期KPI的追逐”；
王石甚至更加直接，说KPI是企业的脓包；
雷军也说过：“KPI不是不适合现代企业，而是不适合所有企业！”
编辑：邝老师
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上司不愿对下属做出评价，这是什么意思呢
我们公司就有这种情况，上司不愿对下属的KPI评价，一是因为掌控不了下属.二是不愿意做恶人破坏关系。三是怕下属会离职。这样情况只能说明一个问题，这名上司不适合做主管。
为什么劝你不要在职场太拼命干活
我很赞同这个说法：
在职场不要太拼命，尤其在这个处处内卷的时代，劳逸结合保命。
不是有句戏言嘛~打工越努力，房东越安逸，老板越惬意。
为什么我这么认为？
作为在职场摸爬滚打7、8年的打工人，我结合自己的经历说说。
正确的努力才是努力，错误的努力不如回家种地。我记得我刚毕业的时候，满怀对职场的期待，一腔青春热血，想要在职场里干点成绩出来。
于是加班是常态，领导看我这么积极，又这么能干，给我派了很多活儿，我当时傻乎乎的以为是器重我，所以没日没夜的、加班加点地奋战。
我记得很清楚，有一次，因为一周飞了好几个地方办会议，办会议基本晚上都是2、3点睡觉，我累得几乎已经说不出话。
在会议结束后的晚宴上，可能是因为喝了点红酒，有点感性脆弱，当时泪水止不住地流。有好几段时间，心脏都很不舒服。
后来我鼓起勇气，跟领导提出了升职加薪的想法，领导用几句话搪塞回去了，说会考虑的。
然后就没有然后了...[吐血]
我当时既气愤又委屈，1个人顶了好几个岗位，尽心尽力地做事，而且还干的不错，结果2年还不涨工资。于是直接扔过去一张离职报告，拜拜了。当时尽管领导拼命挽留说要给我涨工资，我也毅然决然离职了。
这段经历我总结起来就是：
你可以努力，但不要拼命。
而且你要正确的努力，也就是看单位对你职位的规划，看领导对你是不是真的重视。
你不要拼命，是因为你要保留体力可以笑到最后。
给你下班后的时间留出精力，做一门副业，坚持精进技能，万一失业了，你还能养活自己现在整个国际形势都是动荡的，国内的就业形势也不容乐观。
你以为你一直上班就能保证可以一直不失业吗？
OK，就算你说我就乐意拼命，可是拼到35岁，体力、脑力都不如年轻人，作为盈利性质的企业，会感激你曾经那么卖力的为公司付出吗？
你网上一搜，就可以看到一大把35岁就业难的情况。
更严重的是，你过于拼命，得了一生病，那个时候你创造不了价值了，公司还会要你？
所以，我建议，工作踏实干好，对得起拿的工资足矣。
下了班，一定要留出时间、精力多学一些技能。
做一门副业，坚持！坚持！坚持！
这样不至于真的被裁后，那么被动。你也不会在上班的时候，还那么焦虑，担心朝不保夕。
我现在上班的唯一目标就是让自己以后不上班。
所以我下班会运营自媒体平台，学习写作、运营技能等等。
你我共勉，加油！
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创业公司早期的时候到底要不要定KPI考核大家有何建议
一、如果公司人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，KPI绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，建议不进行员工KPI绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是第一位的。
二、如果创业公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效KPI指标考核，但首要目的是提高管理效率。
如果需要对员工KPI考核，建议采用下列方式：
1、员工承诺绩效目标
制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。创业公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于创业公司来说，承诺比考核的效果要好得多。
2、目标达成追踪
通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。
3、绩效目标沟通
创业公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。
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